（1）同理情绪。
看到你们的吐槽，说实话，我很感动。爱的反面不是吐槽和抱怨，而是冷漠和沉默。看到这一条条的吐槽，这分明是大家对医院的爱和期待。我特别要嘉许我们这个团队，正因为我们如此的爱这个团队，才会真实的表达出我们对于医院的期待。很多人都是自顾自的，但是看到你们作为团队的一员，在关注、在呼吁大家团结起来，相互协作，做出1+1大于2的结果。所以说，这些吐槽就是更好的期待。在很多团体里面，当心里有这些埋怨后，要不就隐退了、要不就颓废了。所以，我也很好奇，到底是什么力量让你们在这样一个团队中，做如此真实的表达呢？
——我想把你的表达诠释为勇气和期待，我们面对的是不确定、混沌的时代，我们只能不断的提升团队的整体作战能力，增强医院的内核稳定性，才能更好的面对突如其来的变化和挑战。
（2）澄清需求（看见情绪背后的诉求）
我看到这条…...这个背后他真正想要的是.........(教练先抽取几条吐槽，说出背后的诉求)
这条背后真正想要的是什么？（询问大家，让大家说出诉求）
检视“槽点”背后对他人的假设
我们一起来看看这些吐槽，其实这些都某种程度上显示的是现实呀。但是，吐槽不是目的，找到吐槽背后的问题和解决方案才是问题。面对其他部门的推脱和不配合，这就是他们的本意了吗？或者说这就证明了他们是不负责任的猪队友了吗？在这样的一个表象之下，他们是否存在一些更深层次的原因和障碍，导致他们有现在的表现呢？大家来说说有哪些可能性？
——那么我们回到我们团队的目标之上，我们的目标是大家一起服务好患者，创造更好的业绩表现。
（3）转化思维（主动担责、共识策略）
那接下里啊，我想邀请大家一起来看看，我们做些什么可以让这些槽点不再发生？小林，你先来说一下。
我们刚刚已经识别出了团队成员的心理：怕露怯啊、不好意思啊、怕担责、怕不好意思啊等等。那么面对这样的一种情况，为了完成我们之前定的业绩目标和服务目标，我们可以采取哪些不一样的做法？
——在这里我也按个暂停键，我们不是要去说服别人、呼吁别人去做什么。而是说我要达成我的目标，我们团队的目标，我可以去做些什么？
——发现没有，一开始我们是吐槽的，抱怨的。现在回归到了自己的身上，我要做成什么事情，我需要从自己出发去做些什么。即使是需要别人做些什么，那么我们做些什么，如何去影响别人、撬动别人？让别人配合我们达成目标。
（4）tips：
翻转时，先从前面的观察中选择积极正向、最容易翻转的开始，通常在真实团队中，我们会先leader，再member，最后蔓延到团队。
翻转时，我们会与他的个人目标相链接。
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