实务中，很多企业常遇到一些员工故意主动违小规（如消极怠工），希望企业主动解雇或协商解除。
若企业解雇依据不足，就可以获取经济补偿，或至少可以获取失业金。
实务判例
A公司与张某于2012年签订劳动合同，任电工。某日，公司开展“完善和严格落实公司考勤制度”的会议，会议纪要记载每月累计迟到7次及以上的，视为严重违反规章制度，公司可单方解除劳动合同。张某在会议纪要上签名。
后来，张某预备春节回老家做小生意不再回公司上班，为了能获得失业金和补偿，频繁迟到，2018年12月打卡记录显示，其迟到次数达到7次，A公司忍无可忍，拟以张某上班频繁迟到严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
对此类个案，企业应当如何处理？可否解雇？
裁判分析
法院认为A公司自认知晓张某经常迟到，却未给予任何批评、警告、记过、记大过等处分，结合张某从事的电工工作性质、随叫随到的特征，A公司长期放任的态度足以令张某产生其不必严格遵守考勤制度的合理预期。
在此情况下，虽然张某对迟到行为有过错，应受一定处分，但A公司直接解除劳动合同的行为，过于突然，有违诚信。由此，A公司作出的解除行为虽然表面上符合规章制度，不构成违法，但程序上却不完备，故应认定该解除行为不发生效力。
因张某未请求继续履行劳动合同，而是要求A公司支付赔偿金，应视为A公司提出并经双方协商一致解除劳动关系。
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为了让企业吸取A公司的教训，避免重蹈覆辙，遇到这种员工故意犯小错“搏炒”的情形，我们企业可以采取如下措施：
其一，企业尽量采取“以规则对待不规则的手法”，培养和强化员工的规则性思维。什么叫规则性思维？通俗的讲，就是法律规定、纪律规定或是合同约定有明确的权利义务规定，遇到问题，首先要依据现有的规则来判断问题。
其二，遇到该类员工时，一方面积极沟通及教育员工违规行为，另一方面积极固定相关的法律事实，比如员工自认违规、教育会议记录、沟通录音等。对于其违规行为已经构成严重性的，即可立即予以解雇，维护用工管理规范。
相关依据及参考
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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