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晓白已经毕业五年，毕业后就到了一家大型民营企业做管培生，先是在人力资源部做招聘员工关系做了一年半，后来又被调到企业大学做了一年半培训运营，现在又被调岗到办公室做行政工作，更让晓白郁闷想不明白的是，感觉自己一直很努力，为了工作也经常加班，可偏偏为啥子升职加薪的事情总是跟自己擦肩而过，为啥子受伤的人总是我？到底肿么了。
晓刚毕业于一所985、211名牌大学，晓航毕业于一所普通大学，两人同年毕业到了同一家大型多元化业务集团人力资源部，因公司制度规定对985、211大学毕业生每月给于500元补贴，也就是说同样是本科，因晓刚毕业名牌重点大学工资比晓航要多500块钱。可是很快一年过去了，到了公司年度调薪，让晓刚感觉意外的是自己没有加薪，晓航却加薪1000元，薪资被反超，晓刚很是郁闷！就找自己领导问为什么没有加薪，领导给出解释是晓航工作思路是先给后得，你的工作思路是先得后给。
(图片来源于网络)
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以上故事中晓白和晓刚为什么在公司升职加薪时没有份，难道是他们运气实在是太差了吗？NO！是他们都没有弄明白职场的本质：价值交换，先给后得、企业员工都开心的道理，对组织和岗位能力要求不清晰甚至对自己的需求不清晰。
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已经毕业五年的晓白，看似很努力经常加班，但是加班背后可能是工作效率低，工作能力低，不注重工作方法。这样低效率导致的加班反而不能成为苦劳的理由，而往往他们的经典台词是没有功劳也有苦劳吧。拜托，公司请你来是给公司创造价值的，不是增加企业成本，只投入不产出或产出太低，反而是对自己对公司的资源的浪费，自己不成长浪费了大好的青春年华，越来越跟不上时代和企业的要求，效率低下的加班也增加企业用工成本。
同样晓白已经调整了三个部门，每个部门都没有待过2年时间就被调到其他部门，自己虽然也努力学习，但是部门却没感觉到他的成长，原因出在哪里？晓白对组织和岗位对他的能力要求不清晰，觉得自己能力再提升，却不是组织和岗位要求的核心能力，个人能力跟岗位要求的核心能力匹配度不高。而能力是由知识，技能，素养组成，素养是一个人个性、品质、内在特征，心智模式，如一个人沟通能力强，抗压能力强，应变能力强，具有大局观、做事专注，都是说一个人的素养。素养往往是岗位要求中的模糊需求，也是决定一个人与他人区别最大、与众不同的地方。组织的要求，往往是职场人容易忽视或不清晰要求，如组织规则（各项规章制度、红线或底线要求等），企业文化中对每个人的核心素养能力的要求，行为规范的要求，还有在组织里的那些些潜规则，那些组织内不能说的秘密。组织规则、行为规范都是通过组织的信息平台直接获取，组织那些潜规则就需要通过老员工和自己的观察体悟了解。如果用做产品的思路来说，晓白没有给组织、部门这个客户提供高价值的工作成果产出，那么客户凭啥会给你高额的回报反馈呢！
名牌大学毕业的晓刚一年时间薪资就被同年毕业同部门同岗的普通大学毕业生晓航反超，主要问题也是没有弄清楚职场的本质，一直用先得后给的思路工作，公司安排了100分的工作，觉得差不多就行，费那么大劲干啥，反正给这些工资，于是就做了80分交差，然后公司降低对晓刚期望，下次工作给70分工作，晓刚同样，没有百分百尽力，交付60分，时间一长，只能干低分值简单的工作，在组织内存在的价值越来越低，也就变得可有可无。
晓航是先给后得思维，公司给80分的工作，给老板交付100分的结果，公司对晓航的期望增加，下次给100分的工作，晓航交付110分工作成果，慢慢承担工作任务越来越重，能力越来越强，在组织存在的价值越来越高，形成良性循环。
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越早明白这些道理，就越早获益：
1、重视组织需求，不仅是组织规则，企业文化对员工核心素养要求的显性需求，而隐形的组织内潜规则更不应该忽视！
2、低头走路还要抬头看天，弄清楚岗位对能力的要求，尤其是核心的能力要求，重点培养提升！
3、我们要用产品经理思维来做事，交付高品质、价值度高的工作成果，只有客户认可，才有价值！
4、我们要按照先给后得思维而不是先得后给思维工作！
5、职场本质是价值交换！搞懂了，越努力越幸运！
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