1、关于户口违约金的问题
一概禁止特殊招录的约定违约金是不合理的。虽然我们都知道户口的价值，但把户口列入特殊招录是否合适值得商榷。户口办理本应当是中性的，是在双方符合条件的情况下，行政机关给予办理。严格讲用人单位是没有损失费。如果认为用人单位有损失，等于默认户口指标是由价格的。
我们给企业的建议是在离职证明中陈述此事实，认定职工有失信行为。
2、规章制度制定的民主程序和规章制度如何公示
企业规章制度经过了民主程序的最简单的证据就是会议签到簿，签到簿上有征求、讨论某某单位员工制度的会议议题，让员工签字。 经过了公示程序的最简单的证据就是员工签字的传阅单，单子上写有我已经阅读并理解了某某单位某版员工手册的内容。
3、员工原工资构成是基本工资+计件，后公司统一工资改革，提高了计件工资，取消了基本工资。7名工资因此减少的员工不认可该改革，认为未经其同意公司克扣工资（其他大部分员工收入提高并平稳过渡）。请问，公司这种做法合法吗？员工依据劳动合同法第38跳解除劳动合同的行为应该不应该被支持？
如果方案经职工代表讨论，与职工代表或者工会进行过协商，且经过公示，该工资改革有效。如果只看现行法，新规章符合法定条件应该具有约束力。但从理论上看，用人单位规章的事后不利变更确实是个比较复杂的问题。
4、网曝员工下班没有关灯被开除，这个事情大家怎么看？
如果规章符合了法定生效条件(民主程序，公示，不违法)，主要就涉及规章的合理性审查了，违反行为和处理结果是否合比例。
法院对用人单位制定的规章制度除了合法性审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。一种观点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规章制度的合理性难以判断。如果赋予了法官的自由裁量权，等于剥夺了企业规章制度的制定权。只要公司规章制度同时符合“制定主体合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，法院亦可将其作为裁判依据，法院无权做过多审查。另一种观点认为，在当前民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。
用人单位规定的严重违反规章制度的行为不应该违反一般常识，支持单位会让法律陷入僵化、呆板、生硬的境地。主要是当下制定规章制度的民主程序基本就是个摆设。如果规章制度的民主程序能真正落实，那这么严苛的规定也不可能通过。
现在有些法院已经要求用工单位提供民主程序，现在可能有两种思路：一种是一律要求提供民主程序的证据；第二种是，劳动者提出质疑时，才要求民主程序的证据。
严格来说，民主程序有两个步骤：一是全体职工讨论；二是与职工代表协商确定。即使第二步是单决制，至少步骤还是应该有的。
职代会、全体职工、工会，除非法律明确规定谁优先，否则，应该是并列。
5、档案年龄与户籍登记不一致时,以哪个为准办理退休
曾办理此类案件，员工要求撤销劳动行政部门核准的退休决定，理由是身份证上的出生日期与人事档案中记载的出生日期不一致，员工认为应以时间在后的身份证的日期计算。结果，二审支持了员工，公司作为本案第三人被判决恢复劳动关系。
6、有关事业单位未足额缴纳公积金职工可否追溯？有无时效？公积金缴纳基数的构成，交通补贴、餐补算不算等？
住房公积金应按所有货币性收入定基数，但事业单位从来都不会足额缴纳。原因是公积金法院不立案，职工必须去公积金管理中心举报，且必须实名举报。因此几乎没有体制内职工敢举报高校，合同制职工更不敢。
现行法是没有规定时效。公积金中心的行政处罚行为，受行政处罚法的时效限制。但是责令缴纳行为，就没限制了。其实和社保责令缴纳同样的问题。但是社保的实施意见有一个适用劳动监察条例的规则。而公积金没有。
7、一裁终局的适用情况怎么样，有没有达到预期的效果？
一裁终局是倾斜保护原则在劳动争议处理程序中的重要应用之一，将来应该扩大适用范围。现在适用一裁终局比例最高的上海，可能达50%了。
8、对于艺人与经纪公司的关系如何定论在司法中如何认定的呢？
看具体用工方式，签约模式等不一样，法律关系也就不一样了。从艺人的独立程度和知名度来讲，可能分为三类，第一类，签约的新人。这类对新人的要求很多，从合同来看更接近劳动合同，第二类，有一定知名度的艺人，这类通常是劳务合同，第三类，知名度较高的艺人，一般都是合作关系，或者与其工作室签订合作协议。
9、员工集体户口，离职后不迁出，会给单位造成什么不利后果？怎么处理？有相关规定吗？
不能强制迁出。不利后果：一是派出所可能会查人户分离问题；二是原来计生委会处罚违法生育问题。
10、员工先休其他病假15个月，再患特殊疾病，24个月的医疗期是从什么时候开始计算呢？
医疗期的争议点太多，24个月医疗期并没有规范依据，通知说的是“可以”，立足的还是国有企业。
相比较而言上海市关于医疗期的一些规定比较合理且便于操作。上海医疗期计算实际上剔除了累计期的概念，完全根据工龄，第一年3个月，以后逐步增加，最多不超24个月，计算起来较为方便。劳动部的算法以第一次员工病休起算，累计期内计算医疗期，以此类推。实践问题很多。比如累计期内医疗期跨越如何计算？第一次病休从何时计，是否区分疾病类别？
11、员工非工作时间在外面餐厅部门聚餐，期间酒后发生打架斗殴事件，并且给餐厅造成一定经济损失，如果企业依照员工已签字确认的员工手册有关严重违纪解除劳动合同情形之一的“ 打架斗殴或暴力侵害他人，属严重违纪行为”，对其中一名情节恶劣的员工进行违纪解除，是否存在司法风险？
一种观点认为：既没有给单位造成损失也没有严重的社会影响，公司这样解除员工有点太轻率，而且打架斗殴的行为不是公司可以认定的。
另一种观点认为：可以解除，理由：（1）打架双方是公司员工，其行为已经违反了企业员工的行为准则，破坏了企业的正常经营管理秩序带来；（2）事发虽然不是工作时间，工作场所，但是部门团建聚餐的场合；（3）打架给餐厅造成一定损失，对方要求公司赔偿。
法院是否有权对单位规章制度的合理性进行审查，没有明确的法律规定。我们认为，合理性审查与规章制度的民主程序应当是反相关性。即民主程序越严谨，合理性审查越少。反之，民主程序欠缺或者不够，合理性审查越多。这是一种尊重单位自主权的逻辑，允许单位通过正当程序与劳动者协商确定一些适合于本单位的规定。就本案而言，员工聚餐过程中打架，也并非完全不受规章制度的约束。如该规定合法，经过严格的民主程序，且向劳动者公示告知，一般认为可以作为依据。
12、某公司在法定带薪年休假之外额外规定了5天福利假。员工离职前应休法定年休假十天、福利假五天。但其此前实际休假五天。那么，这休的五天假是法定的带薪年休假，还是福利假呢？公司对于二者先休哪个无明确规定，合同无约定。
第一种观点：支持单位多给劳动者带薪休假，但是不能因为单位多给假期了，没有休成，还要多给补偿。
第二种观点：应该理解这个福利假的本质，就是双方是一个关于带薪假的约定，由此根据休息日休假的原理，可以推出单位不同意休的法律后果是给单倍工资更为合理。
13、一家北京的销售公司，员工分布全国各地，所有员工均与北京公司签署劳动合同，劳动合同会注明员工的工作地在哪个城市。现在，黑龙江省一个男职工要求休陪产假，但黑龙江省2016年并没有发布新的人口与计划生育条例，黑龙江省以前的规定是男士休5-10天护理假，员工要求按照北京的规定，休15天陪产假。那么到底应该休几天呢？
《劳动合同法实施条例》第十四条：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
因此，可以按照黑龙江当地原有标准让员工休陪产假。
14、要求员工履行保密义务必须支付保密费吗？保密协议可以约定违约金吗？
劳动者的义务有是三种，劳动义务，忠实义务（又分为服从义务和保密义务）和附随义务。在劳动法理论上没有争议。
15、有毒有害补贴的规定
劳动部92年《关于建立化工有毒有害作业岗位津贴制度的通知》
16、一审证据目录中有的证据因故开庭时未携带，现庭审程序已经完结，该证据很关键涉及到合同履行，试问该证据在二审中提供法院是否应该采纳？
一审时候这份证据没有经过质证，很难认定为一审证据。建议按照民诉法司法解释102条规定请求法院采纳。新民诉法司法解释第102条规定，当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十五条、第一百一十五条第一款的规定予以训诫、罚款。
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