互联网圈的bat代表着互联网三座大山，同样华为也是国内通讯企业的龙头
他们 内部人才体系有什么区别呢？薪酬福利在对应的级别又是如何？
今天笔者深入给大家介绍这些龙头企业的薪酬模式。
腾 讯
01 职级
腾讯职级体系分 6级，最低1级，最高6级。同时按照岗位又划分为 四大通道，内部也叫“族”，比如：
产品/项目通道，简称“P族”
技术通道，简称“T族”
市场通道，简称“M族”
职能通道，简称“S族”
02 薪水
腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪
腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪
年终奖：看部门盈利情况，一般是 3个月
阿里巴巴
01 职级
阿里巴巴有 两套人才发展体系，一套体系是 专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
02 薪水
阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
百度
01 职级
百度的级别架构分成四条线。
技术序列 T： T3 - T11一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手。
产品运营序列 P： P3-P11 产品和运营岗，对应阿里高1-1.5级序列 百度p3=阿里P4-P5之间。
后勤支持部门 S： S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难)
02 薪资
月薪×14.6（12+0.6+2），其他岗位：月薪×14
T5以上为关键岗位，另外有股票、期权。T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小，级别越高，每档之间的宽幅越大。
【华为的薪酬构成】
华为将报酬分为两大类，即外在激励和内在激励。
外在激励:主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬；
内在激励:
体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。
具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。
通常来说，五种主要的薪酬组成部分对员工在吸引加入、继续留任和激发激励三大功能上分别起着高、中、低三个不同作用。
当然，对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励，即股票认购。华为在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单。
总结：
百度、阿里、腾讯、华为这些公司都有一个共同点，就是员工薪酬非常高，
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
业务员加薪的两大模式：
1、KSF增值加薪：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
销售岗位ksf案例设计：
2、PPV量化加薪：
让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
小结：
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
薪酬设计的主要导向是什么?
1、激励多化：
按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化：
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3、双向扩展化：
由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
4、未来价值化：
除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：
1、挖掘员工深层次的需求；
2、必须懂得激励理论；
3、选择最佳的薪酬模式；
4、设计合理的薪酬流程；
5、设置薪酬体系的保障。
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曾老师 zwwjx168
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