无戒365极限挑战日更营 第27天
3.是否和用人部门达成一致，取得了信任
接下来进入正式面试环节，往往这是大家最想撕X的环节，辛辛苦苦送去的简历一个个的被毙掉。冷静下来想，你是否真的走进了用人部门的心里，是否真的了解这个岗位呢？
这里我需要说的是，往往复试环节我们HR忽略了沟通，从而陷入以下对话：「这个不合适」「怎么不合适了」「就是不合适啊」，或者给你一个莫名其妙的理由。（好吧，这年头真是没法好好的聊天，好好招聘喽）
我们可以做的最简单的第一件事情就是跟着部门负责人去复试，最起码你了解了整个面试过程，多少能理解一些不合适的地方；接下来你可以逐步摸索用人部门的真正要求，并且可以学到许多很意外的东西。
给大家讲一个事例：HR面试的时候总有讲究自己的套路，什么结构面试法，设计情景问题一环一环的让应聘者来回答。一次我跟着产品经理去复试，这么大神上来二话不说，让对方掏手机，我和应聘者都莫名其妙；然后他说「你就给我讲讲你手机里的这几个软件吧（淘宝、京东），边操作边讲，他们的优缺点各是什么」。重点是边操作边讲，这就一定程度避免了准备的可能性，实操更直观。面试完我问结果，经理给我反馈让我非常意外，他只淡淡的说了句：「手机软件太少，对产品经理这个职业热情度不高呢...」虽然无法轻易下判断这位面试者是否真的热情度不高，细想也不乏有一定的道理。
要知道，各部门的负责人不会用HR的语言和你交流信息，面试反馈需要我们自己来解读。比如这个案例，你应该敏感的捕捉到，这位经理的用人要求能力还是其次，看重的是对职业的热爱，如果你不能确定，那就说出你的解读，再和部门负责人做进一步的确认。讲到这里，有时候我们真的不能去怪各部门认为HR无能，是你真的什么都不懂
4.招聘是否是解决问题的唯一途径？
最后讲讲，有时候领导会认为外来的和尚会念经，或者因为看惯了手下偷奸耍滑毫无斗志，就气愤的“意淫”「大不了换掉你们，老子又是一条好汉」。真正的问题如果没有解决，这个周期后招聘则会依然进行，作为HR的你也就会无限循环重复枯燥的工作，多替老板想想，培训、绩效、薪酬各个板块是否有需要改进的地方；有没有岗位职责分配不合适的地方（招聘的某个岗位职责可以拆分给现在的人）；有没有人更合适的人可以调岗，从而替换招聘其他岗位；让某人暂代职位，招聘的需求可再通过一段时间的观察。要知道，解决公司遇到的问题才是核心和关键，而不是招聘工作
总结：
我这里要声明，需要排除正规的大公司，流程完善，领导懂人资，各级沟通良好的情况（如果这样的话应该也就不存在招聘难的问题了）。有些朋友会说，我们公司都是祖宗，我也做不了主，或者我不知道该怎么说？先说做不了主，我一直认为不是因为你做得了主才去思考问题，而是你应该先有了做主的能力；我们先自我锻炼一下好不好呢，你是不是也可以向做的了主的上司提想法；退一万步讲，即使你什么也不想，最终这基础苦逼的工作不还是你的？
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