为什么做KPI，做KPI的目的是什么？
简单说，就是论功行赏。
是通过KPI，告诉大家什么是好，什么是不好。
工作可以分为结果类和过程类。对于职能部门，很多是过程类的。比如，对于人力资源部门，这些都属于过程指标：安排了多少场面试，更新了多少招聘广告，初筛了多少面试的人。而10月份有多少人入职了，这个是结果指标。
那怎么用好结果类和过程类呢？
资深员工重结果，初级员工重过程 。
管理者最重要的是培养人。因为对于组织来说，没有独立战斗力的人是很危险的。
可将培养人作为目标，设立KPI。如一周中对新员工辅导两次，要有时间、点、方法、改进了多少的记录；一个月要有一次技能培训。
还可以用权重来调节重要性。
很多人用岗位说明书来作为KPI的内容。请记住，岗位说明书不是KPI。岗位说明书，是岗位胜任力的说明，一般至少要达到80%。如果80%的人是匹配的，这是合理的。
而对于80-90%的人都能做到的，拿其作为考核是区分不出优秀的，可以筛出最差的，但选不出优秀的。
优秀的人筛不出来，就被制度埋没了，这些优秀的人也会留不下来。
分不出差距，扣得钱少，会让混日子的人混得还很滋润，还让你考虑如何淘汰这些混日子的，浪费了管理资源。采用合适的方式，要让混日子的人感觉混不下去了，自己走。
怎么定出好的KPI,注意选择重点指标。一般来说，战略性目标不超过三件，所以重点指标也不能超过三件。要抓住重点，这是二八原则的领地。
有了重点指标，还要有侧重，给每个指标分配不同的权重。
权重按什么来给分呢？
一是能够体现部门的重点的。如部门的重点是什么，占的权重就要最高。二是这件事比较难，需要花很多时间，花精力、有难度，能拉开人与人之间差距的。
好了，我的介绍到这，重新看下你的KPI设置得是否合理吧。
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