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在公司有这么一群人，既有上司，又有下属；既要对内，又要对外；有时既要有侠骨柔情，有时又需要不卑不亢；是承担重要的任务和最多的压力的一群人，我们叫他们中层。
一个好的中层，至少可以影响一个团队的业绩和士气。每个团队都带着这个团队leader（中层）的基因，请千万千万给你的团队树立一个可以学习的榜样。我相信每个团队都需要一个能带自己成长，且充满正能量的leader。
最近遇到的几件事情，让我觉得一个中层，必须有面对矛盾的勇气，特别是要有勇气面对来自自己团队员工的矛盾和挑战。
因为一些历史原因，公司从2012年开始一直在累计员工的加班调休时间和法定年休假，完全按照法律规定进行处理在公司目前情况下也很难做到，最糟糕的是没有清零和作废的规定，有些员工已经累计了50多天的假期。作为一名HR，我必须站在公司的立场，一分钱不花，妥善处理这件事情。于是，狠了狠心，做好了面对员工各种情况的准备，发了一个通知，明确了累计的假期需在工作能够合理安排的情况下于2018年2月28日前使用，不使用视为自动放弃；并明确了2018年起法定年休假和加班调休的使用期限。私下里也和各位中层做了交代，希望他们能够站在公司的立场和员工沟通，希望员工理解公司的做法（说实话，周边95%的公司都是这么做的，这个通知站在公司和HR的角度不算过分。只要能够得到员工的理解和认同，这样的做法就是合理和合法的）。通知刚发出去，就有个中层来找我，夸大其词地说：“现在年底了，你们这个通知会影响员工的稳定性的，这不是把我们中层推在风口浪尖上吗？员工都要休假了，工作如何开展？让我们如何和员工沟通？我们没办法沟通……”我终于是有点忍不住，回了几句：“如果这个通知能够影响员工的稳定性，只能说明员工太玻璃心了。这么一个通知就影响了员工的稳定性，那么公司可以影响员工稳定性的做法和制度不下100件，估计员工老早跑光了。中层这时候就是要发挥自己的作用，来面对和调解员工的矛盾。如果你和员工沟通不了，我们可以去沟通，但是不能直接把矛盾转嫁给我们”
很多中层就是这样，平时没有矛盾，你是团队的leader；有了矛盾，全都往人力资源部、往公司的制度上推，这样的中层是太容易当了。但是可以预见，这样的中层职业上升的天花板已经到了，再不做出改变和努力，早晚会被淘汰。
在很多公司里人力资源部门是很受气的部门，特别是当你遇到了不敢面对员工矛盾，一味逃避、推卸责任的中层。公司因为组织架构调整，部分岗位冗余，需要和部分员工协商解除劳动合同（为了规避法律风险，公司不能轻易的谈裁员）。这个时候，如果用人部门负责人能够和即将被协商解除合同的员工进行好好的沟通，这件事情一般没有那么棘手。而我们遇到的几个中层，是这样和员工讲的：“是公司要把你裁掉，你直接去和人力资源部谈吧；这是公司的决定，我也不想让你走，公司这样做太不人性了，让公司该给你多少经济补偿金给你多少吧……”甚至有的中层还教自己的下属如何和公司谈离职的条件。
在有次协商解除合同的过程中，我们遇到一位很难沟通的员工，谈了3次，在经济补偿金和离职日期上均不肯让步，希望其领导能配合我们一起和这个员工再谈一次，这个领导直接拒绝，表示和这个员工无话可谈。更有甚者，一部门领导将我和他的聊天记录（针对其部门要裁员的员工的处理的相关聊天记录）直接拿给该部门的员工看。在你面对的是不敢直面矛盾，推卸责任的中层面前，气的火冒三丈又有何用？！
一味的想做个“好人”，在面对员工的任何时候，都没有勇气做个“坏人”，这样的中层是合格的吗？显然不是。如果我是老板，一定不会用这样的中层。因为中层影响的是一群人，一群人影响的将是整个公司的文化。
难道协商解除劳动合同是人力资源部一个部门的事情吗？人力资源部不指望得到你们多少的帮助，但是最起码，你们不能扯后腿，把人力资源部陷入万劫不复的万丈深渊。作为中层，在跨部门配合当中这点职业素养一定要有。
中层，拿出你面对矛盾的勇气，做一个像中层的中层。矛盾和问题才能锻炼你的管理能力，一味的和谐和当老好人只会让你越来越不像一个中层，一点魄力和领导力都没有的中层，是赢不了员工的信任和支持的。我们都希望追随的是一个堂堂正正，铮铮铁骨的汉子，或者巾帼不让须眉的女汉子，而不是一个唯唯诺诺，遇事躲的远远的，胆小如鼠，不敢承担任何责任和面对一点点矛盾的不称职的领导。
中层，你应该配得上你的职位！才不枉员工叫你一声：领导！
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