一、摘录

读历史，就是回过头能看到未来的样子；读活书，就是把眼前的生活跟书本相结合，我们能知道自己眼前的日子怎么过。历史不会重复它的事实，但历史会重复它的规律。在那些年代、那些人身上发生的事情，在我们这个年代、在我们的身上正在发生。我们看看人家是怎么处理的，就能知道自己该怎么办，这是我们解读梁山团队策略的一个基本立意。

本书解决的问题：领导权问题，职务安排问题。接班人问题。

第一章 好领导要送公明——宋江的团队领导策略

宋江先自己掏腰包，给武松做两套好衣服，让他从上到下，里外三新

把名给在明处，把利给在暗处，当众给面子，背后给红包”

领导首先要给下属打造差异化的激励方案

你得贴着心给待遇，他要什么你就给什么。什么叫了解人？就是了解一个人的需求。什么叫关心人？就是贴着他的心满足需求。

在心理学层面有一句话叫，日常交往拉近距离，关键事件深化感情

现代心理学有个分支，叫人际关系心理学，其中有一个特别棒的理论：要跟一个人拉拢感情，拉近心理距离，最有效、最简单的方法是什么呢？就是请对方吃饭。吃饭能交流感情，吃饭能造就亲密的氛围。我们一般都跟家里人吃饭，所以一起吃饭，能造就认同感，形成家里人的感觉。

第一，根据对方的需求，打造差异化的激励方案；第二，日常工作拉近距离，关键事件升华感情；第三，先制造回忆，后产生感情，有了感情以后再做大事；第四，精神的内容要有物质的载体。

“大树将军”形容有才华、有水平、有贡献，但是不爱过度炫耀的人。

第二章 给你一个干的理由——宋江的精神激励策略

看人先看利益点，看完利益点，他即使不说话，也能知道他是怎么想的。要改变一个人，先改变他的利益点，只要利益点变了，观点自然就会变。要了解人，先要了解他的利益点，观点是会撒谎的，但利益点不会，一看就准。利益是一个人在团队中，做工作、表达观点主张时最主要的驱动力。

《水浒》的基本团队模式就是共享财富，即“大秤分金，小秤分银；大碗喝酒，小碗吃肉”

认同感

梁山公司在利益驱动的基础上，面临一个更大的挑战，就是如何培养认同感，特别是打家劫舍、抢无辜老百姓的时候，如何让所有人都认同这一“发家致富”的道路。

高明的团队领导，要给低层的人实惠，给高层的人理想和光荣。这种理想和光荣，我们称为价值驱动。

一定要做文化，就是为了让人人都有价值认同，让大家有价值驱动。宋江做文化的一个重要手段，就是大旗上面的“替天行道”。

当团队领导，得上下结合、高低结合；既用物质手段，又用精神手段。宋江在这方面做得很棒，值得我们认真地学习。

第三章 找对人才能做对事——领导必备的小班底

孔子说过：“君子和而不同，小人同而不和。”和，即条件相容，和平共处。同，即结论一致，观点一致。

两个班子：一个小班子，一个大班子。

做大事，首先是做人事。

替心、替口、替身、替手、替脸

中国古代会看微表情的高人多了，如张良、陈平、诸葛亮、刘基……沿着中国的文化一点一点往上推，在春秋时代，有一个人，堪称看微表情的高手！这个人是谁呢？就是孔子的学生，子贡。

宋江的用人之道：重而不用，厚而不尊，忙而不乱，用而不重。

现代管理学有个基本结论：稳定的人际关系，是基于缺点展示和缺点认同的。我要跟你交朋友，我向你展示我有这些毛病，看你能不能认可。你要是能认可，咱们是好朋友；你要是不认可，退半步，一般朋友也可以，这叫缺点展示。