有关招聘的常见问题

有关招聘的常见问题

现在让我们来看看杰克·韦尔奇总结的在招聘中遇到到的6个常见问题：

1. 在招聘时，你是如何进行面试的？

首先，应该尽量多安排几个有经验的人与应聘者进行接触或者面谈。在面试时可以适当夸大岗位的挑战性，如果应聘者不假思索的多次告诉你没有问题，他可以克服时，有可能是他对自己有足够的的自信，或者是他迫切需要这份工作。如果应聘者开始向你进行反问，或者提出一些尖锐的问题时，你就要关注他。因为优秀的人才面对困难时会表现激情、好奇心和坚定的自信，而不是热心地对你所有的话都表示顺从。

最后，如果条件允许应该向应聘者进行背调。

2. 你是只需要招聘有技术专长的人，还是具备“4E”品质的人？

不管你需要什么样的人才，活力、激情、正直都是必须的。

3. 如果有的人不具备以上的品质，那该怎么办？这些缺陷可以通过培训弥补吗？

在招聘管理职位的人才时，杰克·韦尔奇认为至少应该具备两个“E”，即积极向上的活力和激励别人的能力。而且杰克·韦尔奇认为，这两个“E”是人的本性，很难通过培训来弥补。而且在招聘的时候，不管哪个岗位，最好不要那些缺乏活力的人，因为没有活力的人将削弱这个组织的动力。

另外，决断力和执行力可以靠经验积累和管理培训提高。

4. 不具备4个“E”品质和激情的人能够在事业中获得成功吗？

杰克韦尔奇认为，有的人只是依靠绝顶聪明或者不顾一切一意孤行的作风也可以达到一定的高度，但他们的表演往往是独角戏。

在一个组织中，那些缺少4个“E”品质和激情的人，尤其是领导者，能够持续取得成功的却并不多见。

5. 你是喜欢雇用那些马上就能排上用场的人呢，还是更愿意发现有长远成长潜力的人?

杰克韦尔奇建议应该选择后者，就是那些有长远潜力的人。要努力寻找那些有潜力、能够和业务共同成长的，或者能在公司其他部门得到更高职位的人。

在这里有一条简单的法则：在招聘员工时，不要给他们提供职业生涯的“终极职位”，除非这个位置是一个职能部门负责人或者CEO。

6. 需要多长时间才能知道你选择的人是否合格？

通常在一年之内，最多不超过两年，你挑的人是否能够取得预期的成绩就应该相当明了了。

一个人缺乏活力和执行力，比较容易发现。但是在一个新环境中判断某个人是否具备激励能力和决断力，则需要花费更长时间。

如果你有时候用人不当，不要太为难自己，要记住，每次在人员招聘上的失败都是你自己的责任。你一定要亲自把这件事处理好，不能把后果推到公司人力资源部门身上。

最后一个问题，“在面试中，你可以提一个什么问题，以帮助自己决定到底雇用谁呢？”

如果在面试中只能了解到应试者的一个方面，那应该要了解他离开自己原来的职位的原因，以及上一次离职的原因。

是环境？是老板？还是团队？还是他对自己的职位要求太高？还是他急于得到更高的报酬？还是他活力太旺盛，有出色的激励能力，希望管理更多的人？……最关键的一点：仔细倾听，深入应试者的内心。为什么一个人会放弃自己原来的职位告诉你许多事情，这比其他任何数据都更为重要。

招聘的目的是得到赛场上最合适的选手。

你要招聘的人必须具备正直、智慧和成熟的品质。在具备了这些基本条件后再努力寻找那些具备4个“E”品质和激情的人。对于高层人员，还要期待他们拥有真诚、敏感性、爱惜人才和能屈能伸的品行。

把全部因素合起来，你就会得到能“赢”的人。