着眼于行为而不是结果——不仅表扬时需要如此，批评是也是这样。这点非常重要。不要斥责结果，而是要指摘行为。
“还没有卖出去？”
“这个月的业绩目标完不成吧？”
“这样的策划通不过很正常。”
上面的这些批评，全部NG。
下属很明白自己做得不好，已经很伤心了，你就不要再穷追猛打了。
我再强调一遍：所有的结果都是行为的累积。如果产生了不好的结果，那就是因为一直在重复错误的行为。你应该和下属一起讨论并纠正他的错误行为。
“你跟客户的交流方式不太妥当。咱们试演一遍。”
“你拜访客户的次数减少了。一个月至少要跑50家。”
“如果缺少了明确的数据资料，这份策划就没什么说服力啊。”
你要做的就是挑出下属疏忽的事情或者是能做而没有做的行为，就此对下属提出要求或建议。
这样一来下属就明白具体该怎么做，往后就会朝着正确的方向努力。
你可能会觉得冷静地去观察下属的行为非常辛苦，还不如一通大骂来得爽快。
但是和念叨半天还于事无补只会让自己更生气的状况相比，还是观察之后心平气和去讨论效果好得多。为了提升团队整理的业绩，为了和下属共同保持良好的精神状态，付出这些都是值得的。
不批评结果，而要指正行为 着眼于行为而不是结果——不仅表扬时需要如此，批评是也是这样。这点非常重要。不要斥责结果，...
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本文标题：#微书摘# 不批评结果要指正行为《是员工不会做,还是你不会教》3
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