安排好办公室的工作，组织了一小拨人到兄弟公司参观交流。看到别人的东西，大概每个人都会有种兴奋感，觉得新奇，没见过。因为是学习文化建设方面的东西，其实大家都不太清楚文化到底应该如何落地。把标语上墙、口号上墙，每天看到的都是鸡血标语，激情一小段时间之后，热度就会慢慢退减。上墙的东西就变成了摆设，平常该咋办还是咋办。
对于文化落地，咨询公司一般会给我们一套完整的做法。从找到制约发展的关键难点开始。提出一步步的解决方案，先发散然后在收敛聚拢，形成包括愿景、使命、价值观的内涵，然后依据价值观的内容，再给你自下而上地给出大家为了要达成价值观需要共同遵守的原则。倡导什么，反对什么？只不过这种小范围做出来的东西，还需要向外的传播和宣传，达成更大范围的共识。这就是我们这次学习兄弟公司文化落地的目的。
上墙是一个表象。我们去理解别人的底层设计逻辑会更有用。组织下来还有部门，部门也有自己的文化，文化落地最关键的是管理人员的支持，接下来就是管理人员的文化原则。管理人员再依据这些文化原则，去带领大家设计各个小生产单元的目标。有了目标，要凝聚全员的力量去实现目标，就要用文化提升全员的向心力。目标需要分解为更具体的动作和路径，这些就可以作为每个小周期复盘的基础。周期考评会出一些结果，结果要及时、准确地反映在每个人都能看到的地方，优秀的结果要表扬、差的结果要帮助其找到改进的举措和路径。围绕核心价值观设计的文化闭环大体上就算合格了。在过程中需要不断地给大家打气，让所有人看到自己的努力被人看到。经历过这样的淬炼，会涌现出一些跑得快的人和事，这些就能成为鲜活的素材来引导身边的人，再次提升整体的向心力。
为一个目标而努力，激发人的最大善意，估摸是文化最大的价值。
坏习惯清单继续执行
身份认同强化
阅读者（变量5）。
学习者（完成）。
写作者（完成）。
跑者（未完成，病）。
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