OKR一直听说，但是知道最近听德鲁克管理学系列书籍时才有更多了解。
什么是 OKR？
「目标与关键成果」OKR，Objectives and Key Results
管理学之父彼得·德鲁克（Peter Drucker）曾说，「企业一切的经营活动，最终都是为了绩效。」
在我接触的企业中，采用重视「结果」的绩效考核制度，是很普遍的做法。但是近年来谷歌、领英、推特等大型企业，都开始采用「目标与关键成果」（OKR，Objectives and Key Results）的管理方法。
OKR 跟一般绩效管理制度差别在哪？
德鲁克很早就提出目标管理的基本框架，他于《管理的实践》陈述一个情境：
有人询问三个石匠在做什么，首位石匠答称「我在养家活口」；第二人说「我做的是全国最棒的石匠技艺」；最后一人则自信表示，「我在盖一座大教堂」。
故事中，第三位石匠明确说出「盖教堂」的大愿景，正是德鲁克的主张──管理者需要建立类似的目标，并向员工阐明要做出何种贡献，以便实现理想。
但是，在实际践行中，目标是“老板的目标”，检视周期太长等等问题，都让这套管理方法渐渐偏离。直到格鲁夫改良目标管理的模型，提出 OKR 理论，并有谷歌的成功吸引了更多企业尝试这种制度。
这套理论正如其名，「O」是指目标（objectives）、「KR」则是关键结果（key results），它是一项沟通工具，帮助所有人了解最新目标是什么。
1、确定一个周期内定向的大目标，「我们现在要做什么？」
2、拟定2-4个定量的关键结果，「如何达成目标的要求」
3、周期性复盘，检视，调整
OKR 有什么优点？
OKR只需理解目标及关键结果，就能执行，不会因为理论过于复杂，搞得一头雾水。
另一方面，OKR允许团队自由设定周期，而多数企业采用三个月甚至一个月，就能够能迅速检视结果，并调整下一次的目标，相较于年度绩效评估，更能因应市场变化。
OKR对个人自我管理的意义
听了KRIS的一堂公开课，收获OKR的落地实操方法与管理表格一张，有兴趣的欢迎留言索取。
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