生活中每个人都会机会得到别人的表扬或者批评，也时刻变成被表扬或者批评的那个人。
但是有多少人真正深入思考过，这两种管理方式或者沟通手段，到底怎样用才能达到最优的效果呢？
表扬或者批评的目的
我们表扬一个人自然是表达认同，肯定，鼓舞或者直接的奖励。被表扬的人能感受到被接纳被认同和肯定，自然在心理上是愉悦的。所以人天然是希望被表扬的。
而批评作为一种制造冲突一样的方法，人的心理多少会有点抵制。
对他人进行批评的时候，批评者是想让被批评者关注被批的内容：这里做的不够好，那里有很多改进的空间，我们有很多的不完美。
而被批评的人接受到的则是一些糟糕的情绪和情感体验：我的老板不认可我，我没有价值，我在老板眼里很差劲，我这个人没有存在的意义。这种人会在负面情绪里面无法自拔，早已经不记得自己要改善的内容是什么了。
被批后，只接收到糟糕的情绪
或者如果批评者带着糟糕的情绪，给被批评者带来更大的情感冲击。被批评者可能会有更激进的想法：老板在诋毁我，在侮辱我。这种情况下，被批的人可能会产生对着干的激进行为，或者立即产生离开组织的念头。
当众表扬，私下批评
樊登在《可复制的领导力》里面有讲，正面反馈（包括表扬）可以强化一个人的行为，而在一个人犯错的时候负面反馈（包括批评）可以拉近老板与员工的距离。
当然这种操作还是有方法的，比如表扬人可当众表扬，也可以私下表扬。当众表扬应当表扬其对组织的贡献，这样子可以增加荣誉感；而私下里表扬，可重点强调私人层面的，这样子可以增加员工的认同感。表扬的时候最好是具体到细节，不要单单用一个概括的词表达：你真棒！太过笼统的表扬会增加人的自大感，效果会打折扣。
对细节的及时表扬，可强化行为
《可复制的领导力》里有一章题目就是：通过正面反馈，引爆你的团队。
管理大师德鲁克曾说：管理就是最大程度上激发他人的善意。正面反馈包括表扬，应该是激发人善意和潜能最有效的方法。
而批评切忌当众批评，或者当着其下属的面批评。除非你的目的是让这个人离开。批评一个人最佳的场所是私底下，只有你们两个人的时候。这样子会让员工觉得你是真为他着想，反而是一个拉近与员工距离的机会。而当众批评，会让被批评者陷入坏情绪的纠缠，继而产生疏离感的反面作用。
批评另外一个注意的事项是：对事不对人。不过很多人分不清“我”和“我的行为”之间的分别，他会把一起批评都当作对他的人身攻击，所以对这种人应该更加注意方式方法。
情感账户：骂人的资本
第一次看到“情感账户”这个词是在《高效能人士的七个习惯》这本书里。所谓“情感账户”就是两个建立良好的情感基础，即两个人之间的尊重和信任感。情感账户“存款”是否丰厚也是影响人沟通效果的重要因素。
多认同，可增加信任感
樊登在《可复制的领导力》里也有说，建立起与员工的情感账户之后，管理者由于某些事情批评员工的时候，员工就不会轻易生气，反而感觉管理者是为自己好。反之，如果情感账户空空如也，缺乏尊重和信任的基础，员工就会将管理者的批评看作找茬或者人身攻击。
可见，建立足够的情感账户其实就是在积攒骂人的资本啊。
如果之前“情感账户”丰厚的两个人，如果一方一段时间内不停的透支，也会导致信任感下降。一旦情感账户被透支，尊重和信任的基础被打破，沟通上的障碍会陡增。所以，情感账户需要被维护。
以上表扬和批评的方法，同样适用于孩子的教育。
今年逻辑思维的跨年演讲上，罗胖说了一句掷地有声的话：教育就是人点亮人。再次借用德鲁克的那句名言：管理就是最大程度上激发他人的善意。管理者，或者作为孩子家长的人，都有管理者和教育者的角色。我们要善用表扬，巧用批评，激发他人的善意和潜能，让管理（或者教育）更高效，人际关系更加的和谐。
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