随着数字时代到来，知识越来越成为一个价值创造要素了。
掌握知识的人才日趋成为企业争夺的对象，机制的作用日趋明显。
一流机制、一流人才、一流业绩，再到超一流机制，
形成一个正循环，越早越好，匹配一流人才的激励机制一定是一流的。
我们发现一流机制其内涵主要是
高绩效、高压力、高报酬，简称“三高”。
这三者也是相互匹配的，
比如一流企业的薪酬待遇，在行业中往往也是领先的。
麻烦的是很多企业对人才的绩效要求高，给人的压力大，
但薪酬的竞争力不够，其间没有形成一种良好匹配关系。
这种企业实际运营难度比较大，在里面工作也是悲催的。
华为、美的公司一些员工聊天时，常会问到，
压力这么大，为什么不离开啊？
他们的回答基本是一致的，谁和钱有仇啊，
拿这么高的薪酬，压力大、要求高是应该的，我们从心底是接受的。
这种正循环的企业，其人才管理工作还是相对比较好做的。
怕就怕那些企业要求高，压力大，但薪酬的竞争力不够，
这种企业的人才管理就比较难做了。
激励与约束是成对出现的，哪里有约束，哪里就需要激励。
业绩压力大，但收入是高的。
业绩上有约束，但其激励是高的，报酬是高的。
授权与监督也是成对出现的，授权越大，越需要集中监督。
企业提供平台，成就员工，但不能脱离监督。
记得美的集团何享健曾针对经理人的监督说得很形象：
美的集团设计的监督机制，好比一个透明的玻璃箱，
玻璃箱里面的情况，老板在外面可以看得一清二楚。
一般来说，手是伸不进玻璃箱里，
但玻璃箱的钥匙在老板自己的手里。
这本身对经理人就是一种“威慑力”。
作者 | 陈明
来源 | 华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
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