下班路上，翻看《一分钟经理人》，离上次阅读已经事隔一年，居然产生了非常多新体会。
我看书是比较快的，但在昨天，一个小时只看了16页，有好几次被重击的感觉，今天迫不及待的表达下自己的感悟。
管理的轮回问题
《一分钟经理人》从头到尾是一个年轻人不断的去探索更好管理的故事。阅读很轻松，但有深刻内涵。
薄薄一本书居然有两位大咖作者布兰佳博士和约翰逊博士，这不止是一个故事，而是高维思想的一次低维展开。
我阅读的时候有很强的沉浸感，有场景、有情节，我会尝试代入到主人公的视角去想：如果是自己的话，会怎么思考；我是自己碰到这个问题的话，会如何来解决，细细品来每每会有惊喜。
做年轻人一上来就提出了一个非常重要的管理问题：什么才是好的管理。
他看到两种管理风格：一种叫 铁腕管理，业绩好，上级认可，但是下属却不怎么想；一种叫 好心管理，正好相反，下属满意，但组织却蒙受损失。
似乎世界上绝大多数经理人都坚持自己的那一套，感兴趣的不是结果就是人，但他们就像当了半个经理人。
“半个经理人”这个词一下子击中了我。我踏上管理岗位也已经有5、6年了。总是在这两种风格中摇摆，作为技术人员出身，我是一位天然的好心领导者，关心员工的感受，帮员工排忧解难。但我发现有很多事情始终无法落实，真正艰难的任务始终得我自己来突破。我的好心带来的是大家的依赖心理。
一直这样实在是顶不住，于是我切换到了铁腕的风格。强调数据、目标，强调考核。但这让我更难受，组织目标或多或少都会有那么一些不合理，完全按照上级要求来推进，内心的不认可会让我产生内耗，还不小。就算是员工达到了要求，我只是松了口气，不会感到愉悦。最关键的是，在这种方式下员工会非常依赖指令，要求的去做，不要求的不做，我感觉还是很累。
书中的故事，让我产生了非常强的共鸣，我和这位年轻人一样，进入了矛盾之中，无论往哪个方向走，都没有办法走出去，在一个死循环中不断的消耗自己生命，这是一个轮回问题。
古典老师在《跃迁》里讲，如何解决轮回问题，要跳出系统看系统，在更高的视角下，把心中的那个死结给一刀砍断。这本书给出了这致命一刀。我看到的时候，呆了差不多十五分钟，书中的原话是这样的。
自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。
这句话听起来很普通。恰恰是因为很普通，所以才有一种很强的拉扯感。
我心中的死结是：管理是上级把工作向下级转移，上级和下级之间是个零和博弈，是一个你输我赢的游戏。而布兰佳博士的这句话解开了这个结，他认为这可以是双赢。
正确的做法应该是既看中结果也看中人，但核心是人，上下级可以得到双赢。
铁腕 的管理一眼就能看出差异来，一个关心事，一个则是关心人。
好人 的管理似乎跟这个方法比较接近，但视角是不一样。做好人的时候，扪心自问，我的视线是在自己身上，我希望大家能够更认可我这个人，跟员工自我感觉良好不是一个定义。
自我感觉良好是一种成就，是有能力做好 而且真的做得好，是要员工发自内心的相信，这时候视角完全在员工身上。
寥寥几页给了我洞见，管理如果关注在事情上，关注在自身，问题会不断轮回，走不出来。只有关注在员工身上才能走出。
视角的转换是一种认知的提升，是真正管理能力的提升。
目标是 我想要
知道不等于做到，我们还要有方法去落地，作者紧接着抛出了大量的干货。
到16页我只看完了第一个方法：一分钟目标。去年曾经拆解过这个片段，现在重新读来，发现自己当时完全没懂。
回到最开始说的管理轮回问题的解决。我们要把视角转移到员工身上。让他自己感觉良好。当中重要的条件是让员工相信 自己可以成功。这是 一分钟目标 所要达成的目标。
什么才是一个真正的目标。有一个公式，目标 = 做什么 + 怎么做 + 做到什么程度，三位一体才能称为目标。
书中给我们一套话术，同样是这三位一体：
你希望得到什么样的结果？这件事情你打算怎么做？做了之后就能达到你的期望吗？
有很多小伙伴会说你说领导你烦不烦，你都知道答案了，结果直接告诉我就好了呀，我只要执行。回到我们的初心，如何感觉良好，有一个非常重要的前提，就是靠自己的力量去解决问题。
把我必须转换成我想要。
任何一件事情我们都是可以从这两个角度来切入的。即使结果和做法相同，但是角度不同，给来的幸福感完全不同。
我自己有非常深切的体会。上个月刚刚完成了线上训练营，训练营任务本身是总舵安排。刚接手的时候，内心非常的纠结，我脑子里只有一个念头：必须完成。
但训练营的事很多，而且越做越多，当时我就很难受，很纠结，怎么还没完成，怎么还有这么多事情，怎么办，怎么办，我陷入了 我必须 的心理泥潭。
我的做法是转换一下视角，我能不能站在 我想要 的角度上来思考，我想要帮助更多的小伙伴去掌握拆书法，我想要锻炼自己运营活动的能力，我想要把我们的训练营做成一个标杆。
当我转换视角之后，整个人都发生了非常大的变化。我产生了极强的动力。原来那些繁琐的事情在我看来，都那么可爱，都是 我想要 背后的燃料和动力，而且最后我真的达到了我想要的结果。
一分钟目标的第一步：帮助员工获得 我想要。
第一步：共同制定工作目标，并清晰的描述出来，明确好的工作表现的标准。
这里需要尤其注意的视角是在员工自己。作为管理者，不要带任何自己的假设。每个员工，都有解决问题的愿望，每个员工都有解决自己问题的能力，这是一个非常重要需要坚定的信念。
还有一个提醒是，这不是一分钟能完成的，要沉下心去做。一旦有所放松，我们的视角很容易被拉回来。
目标是一个进行时
一分钟目标，从这个名字来看，很容易产生误解，以为这个是花一分钟的时间来制定一个目标，并不是这样。
刚才第一步做完，目标已经制定好了，是不是结束了。但是我看了下后面还有四步。
这是布兰佳博士给我们的另一个洞见，目标不是一个动作，是一个完成时而是一个持续不断进行的进行时，谈的是如何不断达成目标。
目标是手段不是目的，目标是拉动我们不断往前的牵引动力。既然是牵引动力，就要不停的发生作用。
一分钟目标的核心，是我们每天花一分钟，让目标牵引我们一下。我们要把目标的力量不断地聚焦不断地落地到自己身上。
首先，目标很多，我们是不是每个都要关注，站在牵引力角度想，只需要力量最大的那个就好。意大利数学家帕累托告诉我们，这个世界上80%的效果是由20%的行动来达成的。我们只要关注好了那20%，就有很大概率能达到想要的绩效，作为管理者要放下完美主义。
第二步：每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
这个是书上给我们的方法，很巧妙，用到了物理限制。一个目标写一张纸的话，很容易会出现一大堆的纸。这是我们无法管理，也是无法调取的。天然就限制我们必须小心。只写那些最关键的可以。聚焦的背后需要的是思考的过程。
第三步：规定每天用几分钟时间重温自己最主要的目标。
第四步：鼓励人们用一分钟时间绅士自己的表现检查是否与目标一致。
这两步都是在获取反馈。每个人力量的最大源泉叫做反馈，人是受反馈支配的动物。
人最大的满意是获得能力提升，如何才能获得能力提升。卡尼曼在《思考快与慢》里讲到：可预期的结果 + 有效的反馈，可以形成一个刻意练习的环境，让我们的能力不断增长。
什么样的反馈最有效，自己对自己的反馈最有效。这是我们唯一可以全面并且完整掌握的信息。带着明确的目标，不断分析自己表现的差距，就是我们不断的在给自己反馈。
我本人就有这样的习惯，每天会写复盘日记，我为什么会不断的去写。
特别重要的是，通过这些记录，我可以看到自己的进步，就是想要再过段时间就拿回来看看，发现自己当时蠢爆了。这种满足感是没有办法用语言来形容的。
我最喜欢的名言是来自于芒果先生，他说：一个人最幸福的事情是你当你每天晚上睡觉的时候发现你自己白天醒来的时候聪明了那么一点点。如何证明呢，不断给自己反馈。
第五步：若与目标不一致反思自己的工作表现，以便调整。
这个步骤让我们的目标形成了闭环，里面谈到了调整。
再回到最开始的初心，如何让员工感觉良好，要让他真的能成功。但是就算最开始设计的再完美，风险总是无法避免，谁又能保证这个世界会按照我们的期望来运行呢。
应对风险的我们需要保持足够的弹性，方法是调整。
可以调整什么，我们可以调整我们的行为，我们也可以调整我们的目标。我们要做到达成，目标是用来达成的，不是用来看的。
不断达成目标会给我们形成非常大的内心势能，我们就会进入到更高的轨道里去。
我现在每天做语音写作。这是我的目标，但任何风险摊到每天，无可避免会发生，就算是这样是不是每天都要去做到，必须是。为什么会这么笃定，因为在过程中是会能不断调整的。
目标本身可以调整。如果确实有不可抗力的情况，我会提前申请，1万字不行，那就5000字。如果我觉得自己今天状态爆棚，我会申请把自己调到2万字，让我每天都能达成。
做法上也是可以调整的。我们的时间规划、我们的写作主题、我们的写作方法，都是可以不断磨练优化的，只要能够不断复盘，看到自己的改进就好。
不断的达成目标让我产生了一种非常大的心理优势。根本不用任何人催，我每天会去做这个事情，我非常相信自己能够成功，我也非常渴望自己继续成功下去。
所以说，目标是一个进行时，目标是要不断达成，是推动我们不断地往前走，推动我们往上攀登的动力炉。
管理是修炼
写了这么多，我的书评已经超过原书的字数了，把书看厚感觉真好。
大家可能理解了为什么16页书要看一个小时了，虽然书上文字很朴素、很简单，但是背后其实包含着非常强的力量，是本质思想的一次向下展开。
告诉我们最本质的，是如何站在员工角度去思考问题，如何从其本身去帮助达到成功。
一分钟目标的五个步骤看起来特别简单，但是要做好并不容易，但也不难。
越本质符合每个人自然的规律。抓住本质，按规律办事，这是我觉得取得成功的捷径。
作者对一分钟目标有一个总结，我觉得非常棒。
做的这些正意味着他以后不用花太多时间跟我呆在一起了。因为他学会了如何更好地独立解决问题。
这是每个管理者的愿望，也是每个管理者的修炼。
网友评论