《组织的力量》第六讲和第七讲的核心主题就是如何找到最合适的人才，对于招聘的重要性，在杨国安老师的《超强组织力量》课程里也有很深刻的描述，杨国安老师提到对于劳动力密集型企业来说，培养是最重要的，而对于知识密集型企业而言，最重要的则是招聘。对此，张丽俊老师分享自己的亲身经历，告诉大家她曾经踩过的坑，并出了自己的结论，选拔比培养更重要，选的不对，培养、考核、激励都是无效，招到对的人比培养重要一百倍。
对于这个观点，我也是深表认同，之前就听别人表达过这个观点，“优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的”。优秀甚至顶级的人才对于企业的贡献不仅在于其对于本身业务的推动发展和产出，更重要的是顶尖的人才能够吸引到最一流的人才，就好像在一个足球俱乐部，要想买到最好的球员，不仅要有钱，关键在于你的教练是谁，如果你的教练是最顶级的，比如瓜迪奥拉、穆里尼奥，那么就很容易吸引到最顶级的球员，因为最顶级的球员都希望能够跟最顶级的教练合作，因为他们知道，只有跟这样的教练合作，才能够赢。所以优秀的人才是能够彼此吸引的，当团队的成员都是优秀的人才，其他优秀的人才闻着味道也能够找过来，比起靠二流甚至三流的人才，其吸引力和号召力当然是不可同日而语。
通过这个观点，可以很清晰的看到一个道理，就是你是什么样的人，就能够吸引什么样的人。所以打铁还需自身硬，对于企业而言，不仅CEO等高管要足够优秀，作为业务线或者部门的负责人，也必须不断的提升自己，让自己的变得更加优秀，因为只有这样才能够吸引到那些优秀的人才，只有当你自己足够厉害，才能够让同样厉害甚至更加厉害的人愿意加入一起共事，特别是那些技术专家，能力越强心气越高，轻易不服人，不愿意被不如自己的人管着。
如何招聘到关键岗位的核心人才，张丽俊老师也给出了方法，可以将过程分为招聘前、招聘中、招聘后，其中最关键的就是招聘前，即怎么样进行人才分析画像。很多时候，老师并不清楚需要什么样的人才，更多的时候靠一种感觉，假如完全按照岗位JD去招聘，成功率并不会太高。只有真正站在业务需求角度来进行人才分析画像，才能够从结果出发来倒推到底需要什么样的人才。对于一个人是否合适，张丽俊也提出了不仅要看表象，也就是这个人展现出来的特征，更重要的是看表象底下，一般很难看得到的特征，同时也要结合企业自身不同发展阶段对于人才和岗位的要求，以及企业商业模式对于人才的需求，同时还得看这个人跟企业文化这些方面是否合拍。这跟杨国安老师讲的，看一个人除了要看他的专业能力，还要看这个人的核心员工能力，也是同一个道理。就是我们对于人才是否适合的评估，不能只有专业胜任能力这一个维度，而是需要从多个维度来考虑，之所以要这么慎重，就是因为管理最大的浪费就是招来了不合适的人。
张丽俊在谈到如何招聘合伙人时，有两个观点让我非常的认同，一个是一个人的开放程度决定了其成长的速度。绝大多数人，随着年龄的增长，都很容易陷入经验主义，甚至会开始闭塞自己，难以去接受新的事物以及别人的意见建议。但是人不应该是活在过去，甚至也不是活在现在，应该是活在未来，人要看的是自己未来的成长空间和情况，把持续成长视为自己的核心任务，封闭只能让自己停留在过去和现在，无法面向未来。
另一个观点就是人与人之间并没有太大的差别，最主要的差别就是认知的差异，两个人对于同一件事物，看法和观点可能迥异，其背后的原因就是认知不一样。而人的认知水平，跟他的经历、经验、思考程度等都有关系，人想要持续的成长，不仅要保持学习，更关键的是在学习过程中不断的升级自己的认知水平与能力，只有持续的成长，才能够越来越优秀，只有自己优秀了，才能够跟优秀的人为伍。
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