这是2019年第14篇
这次反转小课堂讲的是朱一帆的《从0-10组织进化》，报名同学不是很多，为了暖暖场，自告奋勇报名了分享者。
在准备过程中，发现真的是不好讲。企业使命愿景价值观，这些听起来虚头八脑的东西，在管理中到底起到多少作用？对个人职业发展有什么影响？
记得刚毕业找工作时，我从来没有想过企业文化问题，自己想要加入一家什么调性的企业。只要能找到工作就不错了，先积累工作经验。当工作几年后，再跳槽找工作时，想的最多的就是能涨多少工资，也不会考虑企业文化问题。后来频繁更换工作时，我曾经怀疑自己是不是性格不合群，为什么总是融入不了企业环境中？工作内容其实都相差不多，薪水差距也不大，可是就是不想在这工作，虽然工作也没出什么差错，但做事就是觉得累心，效率低下。今天想来，是企业文化氛围不好，和我的价值观不匹配。工作对我而言，不光是为了养家糊口，更希望能得到成长和提升。当组织没法满足个人的自我实现需求，即使承诺再好的薪酬激励也挽留不了员工。
《CEO》杂志关于当下管理者难题的调查结果，80%的核心人才流失不是薪酬问题，64%的中国员工不敬业，36%的员工愿意每年少赚30%而选择更快乐地工作。本质是深层的企业文化问题。
硅谷大公司组织结构图－漫画版
上图是硅谷大公司的组织结构图，微软的高管Tim曾把微软的文化比作“狗咬狗”，以前微软的考核机制强调内部员工的个人能力，每个员工都必须证明自己是团队里面最聪明、最能干的，导致员工的心思都放在了内部相互竞争上，而忽略了外部用户的需求，2014年微软跌入低谷。
同年纳德拉接任CEO后，他推崇开放式、成长型思维，认为“一切皆可学习”，强调同理心和彼此理解，允许员工犯错和成长的空间。从文化、制度、组织架构对微软进行改造，18个月后，微软实现了企业文化和业务的成功转型。2018年微软市值达到历史新高。
可以说微软是靠文化驱动企业转型成功的，第一次让我感受到企业文化的力量，而很多管理者都忽略文化的重要性。
许玉林老师在人力资源这门课中讲到：
管理中降低交易成本最有效的、最难理解和应用的管理工具就是：企业文化。
管理在解决很多问题上，它的边界是模糊的，当对工作绩效难以进行明确具体规定时，企业文化最终会决定员工投入工作的敬业度；决定员工之间的相互支持；决定他们会如何为满足客户的需求而付出更大的努力，以及协同员工达成组织的目标。
文化是可操作的，文化是可执行的
而企业文化落地是很困难的，需要把文化融入到业务中，不仅仅是写在墙上的标语口号，要贯穿在薪酬管理和绩效管理中，开展项目和业务时，需要遵循企业文化中的核心价值观。当对员工进行奖励和惩罚时，当管理者制定决策出现冲突时，当有利益可图时……请想想这和企业的核心价值观是否相符，是否符合长期目标，时常拿出来提醒下自己，为此才能推动企业一步步去实现企业的愿景和使命。
当整个组织目标一致，有共同愿景时，在一起工作才有干劲。
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