《世界500强人力资源总监管理笔记》
不少企业都把人才列为企业核心竞争力的一部分，并不断的强调人才的重要性，然而在实际的操作中，网而不渔却成了通病。
伊剑峰的人力资源管理笔记，系统性的介绍了人力资源管理的各个板块，并引用了很多实际案例，真实度极高，你总能从他的案例中看到自己公司的缩影。每个公司都有其自身的一套人力资源管理体系，尤其作为快速发展中的公司。它引入各种先进的管理理念，不惜财力做各种培训，构架框架，完善体系，可往往投入与期望产出存在很大的差距。究其原因，个人认为只撒网，不收鱼，等你想起来了去收网，鱼早没了踪迹，网而不渔才是最大的问题。
人才招聘，对于知名度不是很大的企业，可能有一些其他的薪资、平台等优势，可若是埋在水下，又有多少个人能看得到呢？人力资源是伯乐，人才是千里马，可埋在水下的伯乐，千里马怎么会自动跑过来呢？招聘信息发出去了，坐等收简历，然后筛选简历，电话约谈，约面，初面，终面等一系列正规程序走一遍，到头来招聘率如何？浏览率如何？投简历率又如何？招聘成本如何？招聘速率又如何？高的原因在哪里？低的原因又在哪里？如何改善？后续的问题我想更值得关注，而不是发招聘信息走程序那么简单。
人员招聘到岗后，试用期阶段是最为关键的阶段。好多企业，人力资源把人招进来办完入职后，就扔给了用人部门，试用期没过，有一半已经走了。难道都是招聘时看走眼了吗？我想真的未必，人员到岗后，如何快速适应企业文化，与企业并轨是很关键的。若此点做不好，人才自然拂袖而去。有的人才入职三个月了还不知道转正流程，一直静候上级部门通知。错过了集中转正期，人力资源就开始和用人部门扯皮。殊不知，人才的流失，远比重新招聘成本大的多。招到了人，如何用好，助其快速融入团队，这才是提升留任率，降低招聘所谓成本的“渔”。
绩效考核，很多单位都在搞。真正发挥绩效作用的却不多。不管KPI也罢，BSC也罢，指标的设立，不单单是构架好框架就完事了。如何让指标适宜公司的发展，不断完善指标，提交数据统计真实率，让指标与工作更切合，这才是绩效发挥的根本。若脱离了数据支撑，那绩效考核往往成了部门领导集中权利的武器。
所以说，人力资源管理，不在于按照规矩做了多少表面性的事，而在于按程序走了后，撒完网，有没有及时跟踪把网收回来。
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