【珍信励行•如华悟语814】企业组织团队内部无论针对任何岗位进行考核激励，都始终首先都必须要有一个简洁、清晰、明确、共识的核心的总目标为根本依据，才可能进一步分解到具体的关键指标、时间节点、实现流程、评价标准。那么，如何对前中后台，尤其是对目标难以量化的中后台职能部门进行考核激励的目标量化分析呢？4321法则可以使许多职能部门的目标量化变得比较容易。首先，数量、质量、成本、时间等四个标尺：（1）数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；（2）质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；（3）成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；（4）时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。其次，量化、细化、流程化等三个步骤：（1）能量化的尽量量化；（2）不能量化尽量细化；（3）不能细化尽量流程化。再者，结果和行动两个答案：（1）实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？（2）完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？最后，1个原则：SMART原则， S：（Specific）明确的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（Time Bound）、有时间表的。当目标设定后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。要达到目标明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”，“办公设备出现故障必须在X小时内予以排除”等等。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#
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