莫名其妙
文 : 萧理查德
01
小美在一家美资企业里上班，每天的生活都很有规律，早上七点半出门坐班车到公司，徬晚五点半下班坐班车回家，到家差不多晚上七点半，生活还算蛮充实的。
小美已经在这家企业上班了3年，TA的日常工作需要和不同部门同事协作，一起讨论事情，设计方案，规划流程等，所以TA和旁部门的同事都蛮熟的，经常也会一起吃午餐。
TA对自己的工作已经很熟悉了，也开始建立自己的专业度。
在一切都看来很顺利的工作里，TA常常会有一种“莫名其妙”的感觉。
这种莫名其妙来自于：
1. TA经常会接到一些不属于自己工作职责内的任务。
这些任务其实是属于其他同事的工作职责，但是TA的上司就会吩咐TA做。
2. 当TA询问上司为什么需要承接这些任务时，上司会告诉TA“那些同事做事不靠谱和事情过了这么久一点进展都没有，还是你来做比较好。”
3. 因为任务是TA上司交代的，TA还是尽力完成任务。
任务完成后，大家不但不会欣赏TA愿意多做事的态度，反而是用一种“原本就是TA的工作”的态度来看待TA的付出。
4. 只要TA碰过一次这些“额外”任务，接下来大家就会顺理成章的认为这些任务就是TA的工作职责，TA继续做也理所应当。
5. 虽然TA上司知道这些事情，但是TA上司完全不理会。
小美有试着和上司聊，但是结果变成TA计较工作，没有团队精神。
原本是受害者的TA却成了罪犯。
6. 那些没把工作做好的同事，不但没有被责罚，反而可以更明目张胆的推卸责任。
他们很会说一些奇怪的道理把活往真正干活的人身上推。
管理层仿佛支持他们这样做。
02
小美的经历是匪夷所思，每当TA与闺蜜分享时，她们都会一种难以置信的反应，怎么可能一家跨国企业既然会有这样的工作文化。
也许只能亲身体验的人才会相信真的有这种企业的存在。
其实以上的情况在TA一加入这家企业就已经存在了，只是起初因为不熟悉内部的操作流程，上司没把任务交给TA。
自从一个比TA资深的部门同事离职后，TA就开启了这段“莫名其妙的工作旅程”。
在这种环境下工作有一个好处，我们会比一般工作得到更多的锻炼，接触更多的事情，从而提升能力与经验。
虽然这种锻炼是好的，我们却无法长时间在这种环境里工作。
在这里员工没有责任感和担当，也不需要为事情负责任。
为了更好生存在这种工作文化里，努力干活的员工也会渐渐练得一身“推卸责任”的好武功。
那些不愿意“同流合污”的员工，一旦他们看清楚这种工作文化后，自然也会离开，最后企业会严重流失人才，留住一班“太极高手”。
时间久了，企业的竞争力会越来越弱，最后被市场淘汰。
如果你是小美，你会怎么做？
或给TA什么建议？
TA面对的不是一两个人的问题，而是整个工作文化的挑战。
工作文化是由组织里大多数人的思维模式和行为习惯，由上影响下，强影响弱而形成的。
除非换掉整个管理层，工作文化是不会有所改善的。
到底是什么样的思维模式和行为习惯造成这样的工作文化？
03
小美公司的这方面的工作文化是由三群人碰撞结合而形成的：
1. “获利者”――推卸责任的员工
这群人一开始可能不会那么明目张胆的“推卸责任”，而是一步一步渐渐增加“推卸”的动作。
这里的责任包含了对工作上该做的事与事情的结果。
他们通常比较伶牙俐齿，也没有责任心的底线。
当他们接到任务时，开始可能会做一些，然后发现即使他们没有把工作做好，也不会有任何“惩罚”。
他们的行为仿佛是被“允许”的。
他们发现企业里还有另一群人（就是“受害者”）特别能干活。
开始他们可能只是没把工作做好，慢慢就开始运用自己伶牙俐齿的本事把给工作推给“受害者”。
有趣的是这些“受害者”既然把活给接过去。
久而久之，他们掌握了“推卸”的本领。
奇怪的是当他们这么做时，既然没有被谴责，反而获得“裁判官”的支持。
这种习惯与本领很快就传开到企业各个部门，这群人的数量就越来越多，渐渐的也这种行为也变成了“主流”。
2. “受害者”――埋头苦干的员工
这群人的特点就是工作比较专注、拥有责任心、没有小心眼、乐于助人、思想单纯等。
因为他们的敬业度比较高，所以承接任务时也不会想太多，专注把工作完成。
在他们的世界里，不会想到“推卸责任”，所以当“获利者”运用伶牙俐齿的功夫把工作推给他们时，他们会自然的“接招”，把工作做好。
一开始他们可能不会察觉有什么不对劲的地方，但是时间长了，他们还是会感到心理不平衡。
他们不善于“邀功”，只会安慰自己“能者多劳”。
可惜的是不管他们再努力，做得再好，“裁判官”也不会对他们的工作表现给予表扬及赞赏。
他们的努力只会换来越来越多“别人的工作”。
3. “裁判官”――管理层
虽然这群人没有亲自“推卸责任”，但是他们拥有这种工作文化形成最大的责任。
他们疏忽管理员工，当发现企业里有“获利者”出现时，他们根本没有阻止，甚至还默许“获利者”继续“推卸责任”的行为。
他们没有管理的标准，大多数的判断是按照自己的喜好或心情。
当工作“出现”时，因为“获利者”比较伶牙俐齿，他们很容易买单“获利者”的观点，把工作委派给“受害者”。
当“受害者”表示抗议时，他们是按照主观感觉（如懂取悦他们的员工就会比较“有理”）来判断，最后“受害者”还是必须“抗”下那些工作量。
这种思维模式其实就是间接或直接允许员工“推卸责任”，茁壮这种行为。
他们有一套“颠倒”奖罚机制的潜规则。在这套机制里，敬业、尽责、负责任和不计较工作的员工（“受害者”）不但没有得到赞赏和表扬，反而得到更多“别人的工作”。
相反的，那些没把事情做好、推卸责任和不承担结果的员工（“获利者”）没有得到惩罚，甚至还会被表扬、被体谅。
他们只在乎有人干活，不管是谁应该做。他们心中知道谁能干活，谁不靠谱。
为了能确保完成任务，他们把任务压在能干活的人身上，对这些人提要求（因为这些人能完成）。
相反的，他们对那些不靠谱和不干活的员工没有任何管理措施，任由“获利者”继续打酱油。
为了确保能让“受害者”继续干活，每当“受害者”提出工作委派疑问时，他们会指责“受害者”计较工作，没有团队精神。
企业里没有“对结果负责任”的要求。
“受害者”原本责任心比较重，即使“裁判官”没有这种要求，“受害者”依然会对结果负责任。
相反的，“获利者”在没有这种要求的情况下，会变本加厉的“推卸责任”。
可能大家都想不透为什么“裁判官”会允许企业没有“对结果负责任”的要求，也许这样对他们自己更有利？
04
结合这三群人的思维模式和行为习惯，小美公司这方面的工作文化就变成这样了。
基于这种情况下，我会建议小美采取以下的“两步策略”；
1. 就像之前说的，这种环境的确是一个很好的锻炼。
把自己想学的能力，累计的经验列出来，不要想这么多，尽量抓紧机会锻炼那些能力和累计所需的经验。
明确的目标可以增加行动效果。
2. 一旦小美觉得该学的已经学会了，那建议TA往外看其他机会。
只要有能力和经验，自然就会有市场竞争力，不怕没有企业要TA。
再加上TA那任劳任怨的工作态度，一定会得到其他企业的青睐。
只要小美练得一身好“武功”，在职场找到一份更好的工作一点都不难。
相反的，一旦TA为了更好生存，开始迎合这个工作文化，那TA很快也会变成对岸的同事。
到那个时候，TA会变得越来越没有市场竞争力。
简书：萧理查德
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