在管理当中有一种方法叫做情境管理法。
我们用一个坐标，把人按照能力和意愿的高低分为4类。
其中第1类就是像刚毕业的大学生，他们中大部分是属于低能力但是高意愿的人。
也就是这个时候他们的能力还没有培养起来，但是他们的这种好学的意愿是非常强的。他们的精力旺盛，求学心胜。希望能够通过自己的打拼给自己赢得美好的生活。
这可能是一些企业为什么愿意聘用毕业生的原因之一。
不仅仅因为是年轻。而且因为高意愿。能力可以慢慢培养，优秀的甚至半年一载就能独当一面。
第2类就是高能力，但是低意愿的人。
这一类人往往是工作几年的资深员工。
这类人他有可能收入达到一定的水平，生活进入一个平稳的状态。对自己的状态比较满足，没有了更高的追求。
生活重心可能也有所偏移，转移。
更有甚者，多年的职场生涯可能让他感到疲惫，更加愿意去照顾自己的爱好。或者更加愿意花时间和家人相处。
那么这一类人要看可能通过谈心，激发起他的一个意愿。
也可以尊重他的这样一种状态。不对他进行过多的干扰。而且进行充分的授权，只要求他在意愿范围内把事情做好就可以了。
第3类是高意愿高能力的资深员工，一般这种是核心骨干成员。
这种人是公司的宝贵财富，你想一个人的能力已经上来了，但是他不骄傲，没有骄慢心，继续以非常高的意愿去为公司服务，仍然有非常强烈的成长需求。这就是孔子说的泰而不骄了。
这样的人是不是非常难能可贵？这类人是值得培养的对象。
因为对自己的要求比较高，内驱力比较强，从而更可能达到一个比较高的职业位置。
那还有最后一类人是低意愿、低能力的人。
这类人大家看到就是比较麻烦一点。
因为管理者如果想用他的话，首先第一要通过谈心把他的意愿先激发起来，其次还要通过手把手教他做事，把他的能力提升起来，这样的一个人，用人成本其实是比较高的。
这个用人成本，大家不要光看到每个月给他发的工资是多少钱，这只是明面上的。
管理者在每一个员工身上花的这些心思力气，也是用人成本的一部分。
个人觉得这部分才是大头。
举个例子，当老师的，如果一个班全是不爱学习的调皮捣蛋的这种学生。那么这个老师其实是非常的耗心力的。
但是如果这个班有一半的学生是学习成绩好，又不用怎么老师怎么操心的，那么这个老师就会轻松很多。
你肯定会说啦，怎么可能一个班全是好学生呢？
是的说的没错，一个班基本上不可能全是好学生。
那在公司也是一样，这4类员工的分布一定程度上也是参差不齐的。
如何用好这四类的员工，如何把员工往高意愿高能力的方向培养，就非常考验管理者的能力和智慧。
最后如果你是一个员工，那么你就要想想：我自己对号入座，我是属于这四类员工中的哪一类，未来我想成为哪一类？公司或领导希望我成为哪一类？
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