重新定义团队-第121-152页

书名：重新定义团队：谷歌如何工作

作者：[美]拉斯洛·博克（Laszlo Bock）

译者：宋伟

阅读篇章：第121-152页

书籍内容:

谷歌工作法则：关于招聘

□资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。

□慢慢来，聘用最优秀的人才，只聘用在某些特定的方面比你更优秀的人，不要让经理独自做团队人员聘用决策。

谷歌是如何通过广泛分析应聘者多方面的属性——最重要的是谦逊和责任心——实现上述目标的。其他一些属性在我们的招聘过程中是如此重要，促使本·戈麦斯和克利什纳·伯哈拉特——他们参与和发明了谷歌在搜索方面前三个专利中的两个——发现：“这真是一个值得关注的现象：面试比你更优秀的人，然后拒绝他们。”

从《人才的谬见》一文中得到的教训不是“不要聘用聪明人”。而是“不要只聘用聪明人”。至理名言。出色的招聘工作不仅在于聘请到名头很大的人、顶尖的销售人员或最聪明的工程师，而且在于搜寻到在你所处组织的环境下能够成功的最优人才，在于找到能使周围每个人都更加成功的人才。

阅读感悟：

招聘人才是一个企业最重要的一环，现在的公司正面临着如何找到合适的人才。前半年公司的战略采取招聘大学生作为实习生来应对一些编辑产品的工作，虽然付出的成本比较少，但是对于员工的稳定性，却有很大的变动。

在这些大学生实习期即将结束的时，大部分的实习生基本不会留下来，我们前期半年的培训基本是竹篮打水一场空，培养好的人才外流。

其实也有考虑着招大学生进来，前期实习期让她们做简单的工作，先不会教比较专业的知识，但是这会影响员工的效率和创造价值。因为公司招一班人进来，就是让他们发挥最大的价值，为公司创造利润，而不是为了招聘而招聘。

对于员工来说，这几个月都是打杂的事情，并不利于她们自身的成长，所以员工学不到东西，只有外流的风险。

这是这要考虑一家企业的歌曲，如果企业文化有利于员工安稳，提供合适的福利，让员工稳住军心安定下来打拼，有系统有条理地培养员工，这会让他们有归属感。更好地提高业绩。