前段时间，听樊登老师讲的《联盟-互联网时代人才变革》一书，这本书由领英这种世界级的职场社交网站的人员撰写，他们在实战中的观察、总结、反思是很有价值的。
联盟一书并不厚，其中关于挑选人才、选择搭档、任期内的工作推进、结束合作时的谈话、终身联盟的建立，这些观点很容易理解，操作性也比较强，不管对自己当老板或者职场人士，都很值得一看。
就说三点小感悟，刚看完第一遍，这本书适合多看几遍，国外人写的书重视逻辑、方法、操作，实操性很强，要想真有收获，还是应该把这本书好好看看。
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感悟一：任期制，找到愿意共同成长的搭档。
招聘人员或者选择搭档这个过程是最关键的，当特别需要人的时候，总是会认为人不合适先用用，不要就行了，其实选择一个不合适的人，在工作推进中会出现很多麻烦、精力付出也很大、效果也不好，还容易得罪当时招的人。
对负责人来说，重要的是完成目标、达到结果、实现赢利，这中间人才是最重要，最重要的工作之一，就是挑选合适的人。当感觉人不够用时、用着不顺手时，其实就已经晚了，平时就应该多观察合适的人，储备自己需要人的信息，需要用人时选择余地才可能大。
联盟一书强调的要善于激发职场人士自我提升的愿望，找到那些愿意成长，以6个月至3年为不同时间长度，共同协商在这段时间内，他想怎么做、他能怎么做，要做到目标，需要什么样资源支持。这一段时间“任期内”结束后，他想成长成什么样子。这些说清楚，他自己才明白努力的方向，才愿意去提升。
小到一项工作、大到一项事业，就像是拉力赛，你需要找到自发愿意向前的人来合作，才能走的更远。
如果不是公司的管理者，只是一名员工，和上级沟通，一般上级是清楚，他要想做的好，是需要团队成员做的好的。
在民营企业会更容易在做事情上下功夫，目标明确，考核相对清楚，以结果为导向。
在国有企业、政府部门，考虑因素就比较多。适不适合联盟一书的一些观点，实际操作就要看情况了。
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感悟二：推进中，目标价值观下的能力提升。
重点在招聘和选择搭档时下功夫，在实际合作中就相对简单一点。
有目标，主要看在完成目前过程中缺什么，就是重点培养锻炼的点；价值观，就是看这个人的德怎么样，是适合长期合作，一个任期接着一个任期走，每个任期商议新的目标。
要给资源、给支持，说到的做到（做不到也要真诚的解释到位），才能使任期推下去。
自身能力提升更重要，旗鼓相当或者你有过人之处，联盟才能走下去。
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感悟三：离职后，建立终身联盟的联络网络。
前面二项工作做好了，离职、创业，继续下一个任期就容易了。
我们会发现，离职后的优秀人员，如果他愿意，对公司的帮助会更大；如果他讨厌公司，那伤害也会无限的放大。
关于如何建立终身联盟的一些方法，书里讲的就比较多了。原则就是尊重合作、利益共享、重视感情沟通等等。
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