晚上取快递，今天送快递的是区站小老板自己。堆积了一周的快递让老板苦不堪言，当木文诚意表示了感谢后，他的话匣子算是打开了。
木文放下货物听他倾诉。①是疫情期间许多人离职了，②是新招聘的员工嫌底薪低，干三天就离职，连招呼也不打，③是上级单位不许招聘三十岁以上的，也不许招聘疫情期离职又想回来的人。
听他说完，木文笑了：告诉你上级，三十岁以上的人最稳定最务实，离职又想回来的人是大宝啊！
为什么呢？
因为：“吃回头草的老马”效率大大高于新人
离职员工同新员工相比，在投入工作后的第一个季度，据统计，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉，能够快速回答岗位上发光发热，比起重新雇佣新人来讲，省心省力。
根据人力资源杂志提供数据，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。
还因为：对比新雇人员，招聘成本大大降低
因为是返聘，从感情上讲，离职员工心理其实也很纠结，一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平，也是可以接受的。
对于HR来讲，如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所付出的招聘成本往往会更大，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。
还因为：返聘的员工，往往忠诚度会很高
因为是返聘，所以如果公司能够大度地接受，包容，员工会感觉到对他自身也是一种肯定，后期也会非常珍惜这个机会，未来的2-3年内，一般不会再出现离职的情况。
相对于公司原有内部老员工，随时随地面临着外部市场各种诱惑，其实被第三方挖墙脚的可能性也很大，与其这样，还不如接受一个离职的老员工，最起码忠诚度，会很高。
最后告诉你上级，返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难，一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动地员工，继续沉淀下来。
另外，做为小领导，你要换一个角度，从离职员工中寻找组织改善。
员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。
员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。
对于HR来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。
在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。
那么，大家可能想问，知名公司或者大型公司到底如何管理离职员工的呢？
木文借鉴了一些身边同行的做法，给大家整理了一些，希望能够给大家带来借鉴。
①是记录离职员工的离职原因与去向，保持每月沟通一次，关心他离职后的状况。（实际上也是HR的职业培养）。
②是了解公司下一步的需求，并挖掘他的特点，传递信息。
③向上级建议改进问题，留住现有的员工，吸引离职的再回流，这也是人力资源啊。
木文真的不是多管闲事，是想为疫情伤害做点贡献，等木文回家，君先生问：取个快递取了一个小时啊，不知道你咋了，正要找你去呢。木文笑：要不然你去当快递员吧？君先生笑：咋啦？你那么热爱快递员工作么？木文笑：是帮忙，是让你承担一下社会责任。
哈哈哈，你承担了就好。
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