1月17日，任正非在深圳华为总部接受多家国内媒体联合采访，回应外界一切的质疑，为的是“给18万员工和广大客户传递信心，让他们多了解我们、信任我们，也同时给社会释怀，其实我们没有遭遇多大困难。”
当被记者问到如何看待员工提的'十宗罪“意见时，任正非表示会让18万员工一起去批判，讨论应该怎么调整，自己也会更重视批评。
这”十宗罪“是在去年华为人力资源研讨会上，华为从管理层到基层的员工给任正非提出了不少的批判和意见，总结下来形成的。
就像任正非说的：“企业之间的竞争，说穿了是管理竞争。”那么任正非都会犯的“十宗罪”到底是什么？你在管理企业的时候犯了吗？
1、过于强势，指导过深过细过急
对于任正非的批判意见，汇总的第一条就是“过于强势、指导过深过细过急”。
其中提到，虽然任正非的管理思想是华为核心竞争力所在，但在执行过程中，由于任正非存在过于强势、指导过深过细过急的问题，导致下属执行机械化、僵硬化、运动化、一刀切，不敢从专业视角提出意见，不敢跟老板PK，没有体现应有的专业力量。
不授权累人，乱授权累心，只有真正合理地对员工有效授权，才能让管理者省心，加速企业发展。
作为管理者，与其把所有的工作细节的执行把控都揽在自己身上，不如掌握20%的战略，下放80%细节执行的权力。
不过要注意对员工确定授权之后要达到的具体、明确的目标，提前制定好计划和计划所需的预算，安排好完成计划所需要的人员，对这些员工进行分级授权，将权力一直下放到最小单元的业务部门。
同时建立相互制衡制度来兼顾效率和稳定，建立监督检查机制来对下方的权力进行监督。
2、空谈创新理论，却不投入实践
在批判汇总中，还有一个问题，是任正非倍受批判的，就是对创新的“收”。
其中提到，在任正非的讲话里，大家看到的业务都是“收”的导向。任正非在理论创新时就很积极，但公司真正投入到理论的又有多少呢？一讲到产品就全是“收”的，要聚焦主航道，不能盲目创新，不能乱立项，不能做小项目，等着未来别人失败好浅滩捡鱼。
这也是很多企业的通病，一边大谈创新，一边畏手畏脚，不肯投入，同时对于很多中小企业来说，无力投入也是影响企业创新的一大难题。
其实，创新最重要的是要学会一套工具和方法，来帮助企业已有员工建立创新思维，提高创新能力，帮助企业实现创新思维的落地，用创新来打造、巩固企业的核心竞争力。
3、激励机制不够科学、合理
当然，很多企业已经开始重视激励的重要，也开始着手建立激励机制，但问题是不够科学、合理。
比如基于贡献来定薪酬的原则，看似没有问题，但什么是贡献？怎么根据贡献来定？打个比方，传统业务的贡献，并不完全是当期团队的贡献，前面一批批的员工也做出了大量贡献，这些基于惯性的贡献怎么算？还没有做出来的新业务贡献是什么？怎么定？
再比如研发人员创造的价值不能立刻回报，而是长期的，所以长期激励给多一点，而市场强调短期贡献，短期激励就高一点。
这个“有效激励”，除了物质上的激励，还包括精神激励。
建立健全的有效激励机制是复杂的，不是简单定个薪酬、给点福利就可以搞定的。
有效的激励是激发员工价值创造的基础，在企业的管理中，一定要系统审视并不断优化这个问题，用科学的激励机制，来自下而上地提高员工工作的主动性和执行力，为企业创造价值。
加上以上3点，总结任正非的“十宗罪”如下：
一、任总的人力资源哲学思想是世界级创新，但有的时候指导过深过细过急，HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化，专业力量没有得到发挥。
二、不要过早否定新的事物，对新事物要抱着开放的心态，让子弹先飞一会儿。
三、工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考。
四、不能把中庸之道用到极致，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协。
五、干部管理要风险和效率上追求平衡。
六、要重视专家，强化专家的价值。
七、反思海外经历适用的职务范围的问题。
八、不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员。
九、任总的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务，不能适用于其他业务。
十、战略预备队本来是“中央党校”，但由于实际运作执行问题，结果变成了“五七干校”。
作为企业的管理者，一定要自我审视批判，学习改正。就像任正非说的：“缺点与错误就是我们身上的渣子，去掉它，我们就能变成伟大的战士，烧不死的鸟是凤凰，在自我批判中成长。”更重要的，是批判之后的学习，学习真正科学有效的管理之道。
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
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