任何行为都需要底层逻辑的支撑，经济学研究的是人的选择，人的选择基于一整套的逻辑，逻辑的支撑点在价值观、环境、互动等多种因素，所以逻辑是最终行为的支撑点。
过去的20年，中国市场上的人力资源工作从传统的劳资逐渐演变为人力资源的六大模块以及现在很多工作采用的三支柱模型，人力资源的工作深度和专业性也不断加深，对组织的支撑服务能力也在不断改善，近两年组织发展的热门使得人力资源的工作遇到了新的要求和挑战。
外在技术和代际环境也在不断变化，移动互联网、区块链、AI技术的持续发展使得人际间的连接深度不断丰富，代际上的变化主要体现在现有的工作者选择更多、也不再有60、70年代人群的那种饥饿感。这就催生了一个重要的问题。
过去十年的人力资源的工作底层逻辑是否也要面临一次升级？
现有人力资源的逻辑是什么？是稀缺，因为缺所以要填补。因为缺少员工，所以需要招聘。因为缺少技能，所以需要外请老师进行授课，因为缺乏绩效，所以需要添加工具或者做改进。因为缺少共识，所以要颁布制度。所有的人力资源也在能力这个虚无飘渺的词汇中苦苦探索了接近十年，但仍无建树。
指数型人力资源的底层逻辑变更为什么了？是富余，因为技术支撑的快速升级，使得可被挖掘的内部资源以及可被链接的资源迅速放大，需要人力资源不再是资源的提供者，而是链接策略的设计者，指数型人力资源支撑的是指数型组织。指数型组织都有一个共同点：他们都有一个崇高而热切的目标，TED的目标是“值得传播的思想”，奇点大学的理想是“为10亿人带来积极的影响”。这个目标就是"宏大变革目标-(MTP，Massive Transformative Purpose）。足够鼓舞人心的MTP，本身就是一种竞争优势，它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。
为什么人力资源的不安在不断加强，底层原因是原有的工具方法基于的底层逻辑不断失效，所以我们可以看到越来越多的人力资源的话题开始讲求贴合业务、服务业务，似乎不提业务已经是政治不正确的一种名头，但又面临实施策略的尴尬，业务专业听不懂，再去学习业务技术就是南辕北辙了，人力资源从来都是在服务业务，只是能不能的做出适应性的改变。
指数型人力资源在挖掘富余方面有哪些入手点呢？
1、后喻时代带来的内部知识爆炸，在移动互联网之前，信息和知识的传播渠道还是走精英化路线，所以部门掌握者称为传播的核心，同时源于大众知识的稀缺，所以采用的方式是通过培训来进行知识传递。但连接技术的不断升级，让所有人都有足够丰富的渠道和圈子可以建构独立于别人的知识体系，同时伴随整体社会技术知识储备的不断加强，内部更方面的专家越来越丰富，进行内部的知识挖掘、链接、呈现、反哺绩效，最终实现整体组织能力的提升将是一个关键点，这里说的逻辑和以往的内部讲师有什么不同，内部讲师仍然是精英化的，是跪求所谓的业务专家进行传递，指数型人力资源的关键操作点是构建整体知识分享的文化、平台及快捷工具，实现内部知识的持续流动。
2、类区块链技术带来的资源获取方式，现在朋友圈流行着区块链流行病，但结合到自己应该怎么办又无从得知。一句话，区块链是一个分布式账本，可以让信息的追踪获取更加完整和细致，所以人力资源也不再需要只从类似招聘网站、培训平台等信息中枢来获取人力、技术资源，结合到每个员工的过往资源，构建激励及融合机制让员工的过往经历称为可被发掘的金矿也是一个思路。
3、从岗位设计专项工作型塑，过往的组织内部协作的关键方式是围绕组织和职能分工进行岗位设计，让员工去匹配岗位，随着员工所擅长的方式及掌握资源对于组织的影响力不断加大，再围绕岗位去把员工塞进去已经不能再去满足组织降本增效的根本逻辑，所以也就需要指数型人力资源能够设计完整的评估工具盒，发掘员工所掌握的技能和资源，并随之进行工作任务的动态调整及激励机制的弹性变化。
4、从关注个体到关注整体，组织发展成为中国人力资源市场的新蓝海，从招聘市场到培训市场都能明显感觉到这个词汇的高频出现，也有点遗憾2015年自己创业时明确的"IA支撑的组织发展”这个方向没有坚持下来（IA是增强智能，不是人工智能）。组织发展的关注点是组织的整体，不再是传统人力资源的个体。举个通俗的例子，同样是改善一对夫妻关系，传统人力资源关注的是夫妻两人每个人做好自己。但组织发展关注的是夫妻两人作为一个整体，彼此共同的目标，彼此的衔接以及协助的机制。结合到指数型组织的发展，围绕MTP，构建良好的用户界面，是组织实现扩张的重要条件；适应力强的实时仪表盘，让组织内的每一个人都能了解关键量化指标；通过实验实现快速迭代；在遵循公司MTP的前提下，实现员工高度自治；用社交工具创造透明性和连通性，消除信息延迟。
雨夜思索，独自面壁。
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