工作岗位调整的风险及把控

工作岗位是劳动合同必备条款，一旦确定，非依法定条件和程序不得变更。依据根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定，可以调整岗位的情形有四种：

1. 用人单位与劳动者协变一致的；

2．劳动者患度或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

3．劳动者不能胜任工作的；

4．劳动合订立时所依据的客观情况发生重大变化，数使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。

其中2、3两种情形下，用人单位拥有单方面调岗的权利。

但是，调岗也应当具备合法性、合理性。若用人单位强行调整，极易引发矛盾纠纷，面临向劳动者支付经济补偿金及赔偿金的法律风险。

需要把控的风险点如下：

1．调岗具备的条件：

调岗是劳动合同变更的常见类型，应当遵守劳动合同变更的法律规定，同时具备下列条件：(1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定（岗位调整的依据）;(2）符合用人单位生产经营的客观需要；(3）调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（但用人单位拥有单方面调岗权的两种情形除外）;(4）不带有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

2.“不能胜任工作”的证据充分

针对"不能胜任工作"的调岗，需正确理解并有充分证据，"不能胜任工作"是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

3．"客观情况发生重大变化"的客观情况有哪些

针对"客观情况发生重大变化"的调岗，同样需正确理解，这里的"客观情况"是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同部分条款无法履行的其他情况，如自然条件，企业迁移、被兼并、资产转移、经营方式和经营范围发生改变等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。此类情形下若协商调岗不成，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知后解除劳动合同，但需要支付经济补偿。