历时近一个月，读完此书。开始时便构思这篇读后感，也已不限读后感了。把它作为我战略学习管理学的第一块砖，看看能不能砸到有缘人吧。
第一章 为什么要读这本书？
追寻我的读书轨迹要还原回最初认识“彼得德鲁克”这个名字，于是追溯到谁介绍了这个人，再追溯到为什么要看管理学。这是千丝万缕的，也是人正常的成长轨迹，从混沌或不自觉中慢慢认识一个人、清晰一个概念，有一天真的积累和酝酿出什么了，于是好奇的人们就问“你怎么知道了这么多？”，我回答：“慢慢读，其实我还是很无知。”
同时，仍然要提到库尔特勒温大师，他的格式塔背景下的场论已经对我的管理概念的形成有了极大的帮助，我曾猜想德鲁克大师应该受到勒温的启发，然而始终没有从书里找到线索，可以认为殊途同归，一个学术派，一个实践派，正如评价德鲁克一样，他没有把管理作为理论来呈现，而是一个启发，将管理学引入了新的时代（让我联想起勒柯布西耶的《走向新建筑》）。
彼得德鲁克《公司的概念》，机械工业出版社2015年第1版第15次印刷。此书出版于1946年初，当时应美国超级企业通用汽车公司的邀请，37岁的彼得德鲁克作为管理研究员的角色深入公司第一线并获得第一手材料，经过18个月的研究后著成此书。出版之时因为其内容远超过研究一个公司，某些内容甚至不利于公司，令当时的总裁斯隆大为恼火，迫使总裁随后写了一本更正性的书《我在通用汽车的日子》。。。这是真实的，也是历史上绝无仅有的，正如德鲁克大师在37年后的再序中写道，：现在，管理学家喻户晓，管理学的书汗如牛毛，却没有没有一本书能从公司内部的第一手材料上写出来了。。。此书乃世纪经典，要读就读这样的书！
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第二章 摘录与感想
从某时起，我开始对淡化“摘录”形式的读后感，认为这是死板的。今日拿回来，也不想对以下的话一一做感想，由它引发在的无限思考会集中在下一章的关键概念上，这些概念也是我引领的“精品分享”后期“团队管理”话题中的分话题了。(后记：阅读过程中，我越发感觉自己的无知和轻率，“精品分享”很美好，但我要减少聚会频率，注重内化的自我提升了，一个月一次比较好)
Pg6:一个社会里重要的不是静态的多数，而是动态的要素；不是大多数的事实，而是一个社会模式中组织事实的象征食物；换句话说，重要的不是普遍的现象，而是代表性的现象。
Pg17当我们说一个公司是一个组织的时候，我们说的是，像任何一个机构，它是一个为了共同的目标将人们的努力集合起来的工具。
Pg24这也意味着-非常重要的一点-机构必须趁有希望的候选人年纪尚轻、职位尚低之时，就考核他们的独立领导能力，因此此时他们还有时间去学习。
Pg29对大企业来说非常重要的一点就是，今早迫使这些专业人才向“通才”转变。。。Pg69专才和通才之间的两难选择并不是大型公司所特有的，它只是长期以来职业教育和普通教育之争得冰山一角，前者长期以来始终困扰着教育界。
Pg45分部经理的性格和背景千差万别，这着实让我大吃一惊。
Pg88通用汽车公司的经验再次证明了一个古老的道理：在政治体制中，个人利益不会长期服从于利他主义，反之亦然；最终的结果只能是两者合而为一，至少也要并行不悖。
Pg97大型集权分部缺少的正是培养领导人的效率，而这种效率是企业未来经济效率的希望所在，没有它，企业就无法妥善解决生存问题---一切机构的头等大事。
Pg109在工业社会中，人们只有通过工作，并在工作中才能树立自尊，实现自我，所以，一切企图让现代人在“文化、娱乐、休闲”领域实现自我的大胆尝试都是徒劳无功的。
P113 ...但是我们显然高估了正规教育和一纸文凭对个人能力与成就的证明作用。。。Pg114每一个公司都不妨重新考虑对学历的要求，如果它的作用仅仅帮助人事经理逃避评估下属能力的职责，那么还不如取消这一要求。
P119 “有正常智商的人是不能在流水线上工作的”。(备注一下：流水线生产的话题作为以下单独一个章节)
P139心理和能力测试尚能比较准确地挑选出不合适的人选，但是它们绝无可能告诉一个人他适合做什么，更不用说他能否胜任领导岗位。即使我们能发明一种万无一失的测试，把它作为升职的基础也还是不明智的，因为升职的标准必须明白合理、易于理解…
P151 …让工人参与设计、制定他们自己的工作计划…P151只有当情感、知识和理解力在工作中转化为进取心和责任心时，它们才能真正让工人感到满意。
P154 …没有生产率提高作为基础的工资增长带有欺骗性…
P164生产的实现的第四个要素：管理
P176如果小企业有计划地在组织内部挖掘人才，并培养他们的领导能力，那么它很快就会发现潜在的领导者超出了它有能力雇佣的范围。倘若出现这种情况，受到培训的人要么离开组织，要么是焦灼而痛苦地等待他们的上级死亡或退休。不管哪种情况，该企业都会很快放弃其领导发展计划，（我加上一句：或者做一些表面的计划装装样子。）
P 235 …将工人看做一种资源而不是成本…
P237 “工作上最让我感到高兴的就是上司希望我能够告诉他如何把事情做得更好；但我不喜欢的是，尽管我明明知道怎么去把一件工作干得更漂亮，却从来没有人问过我。”
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第三章 概念
我所列举的都是矛盾的概念，往往被偏向一边，然而辩证地思考和应用，奥妙无穷。
3.1分权制与集权制（类似民主与独裁，也不尽然）
3.2工业社会与知识经济时代的自尊
3.3机会均等在政治、企业、理念上的实践（为了避免敏感，政治上的应用将一笔带过）
3.4能力与文凭（和工作与教育是契合的）
3.5领导与管理
3.6自由市场与计划经济
3.7理念与商业（这是我一直思考的问题，会有一天正式开讲的）
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第四章随笔感想
随笔1：流水线生产的启示
流水线生产，作为工业时代的产物，在知识经济大潮中虽然显得陈旧，但仔细观察来，依然是社会主流。且不拿工厂做例子，如在办公室：一份材料由文员起草，再被上司看过，最后交到老板手里签字批准实行，就是个典型的流水线。
流水线的特点在彼得德鲁克大师1946年出版的经典著作《公司的概念》里犀利阐述，我的这篇随笔正是读到半路的一个灵感，正如之前写过的《一个物理问题的启示-格式塔下的思维》一样。此文可以作为我以后对《公司的概念》正式读后感的一个章节，或者就留于此吧。这也是更妥善地考虑，因为我对以下流水线的模型阐述以不限于这本书了。
流水线图示如下：一个产品从零件生产经过4个人的手艺最后做成成品销售出去。当然，过程不见得就是人，可能是集合下的部门或者纯粹的电子程序或机器，然而重要的环节依然是人在把控，这就是我说的“手艺”。
在德鲁克看来，每一个人重复工作导致的“单调”会使人性中的潜力或创造力受到压抑，更有甚者言：只有智商不正常的才会做如此单调的工作。想必身处其境的读者们也有感触吧。不过，德鲁克也说消除单调后完全的开放灵活也给人不安全感，因为人的生活需要基本规律（也让我联想到华德福教育中对规律的重视），比如你被雇佣后，老板说“工作吧，能做啥做啥”，估计你也怕，以至于找不到方向后产生了压抑。那么，这种的方法给予工作者具体的任务与责任（这是斯蒂芬柯维在《不可预知时代的可预知结果》的管理建议），同时告诉他工作产生的长远效果或终极产品，于是此人感受到自己工作的意义及社会责任，压力反而变成动力了。
另外，流水线也会产生“一个人的效率决定整条生产链”的效率，这样会影响这个环节上的人的士气而产生压力，必然以指责的方式反作用给这个“肇事者”，整个链条将极不和谐，大大有损于生产力。因此，要求每个人更高的集中力以减小出错的可能，是这些人无暇看到全局。唯一补偿的方式就是对其工作重要性的肯定，而不是指责。所以调动工作积极性的另一个手段未必要看到全局了，通过局部重视和鼓励也可以。
以上是美好的理念，现实中如何呢？事实证明有差异，统计上甚至不满意的占多数。是否是理念的抽象性施行起来不容易呢？好吧，就施行上我有几个情况的讨论：
1.一个人的错误或低效率可以通过针对性训练完成，这时，此人须被调离岗位接受培训，由额外的候补人员代替。给政策的启示是：需要一个培训机制和候补资源。不仅如此，被调离的员工难免自认为差而心灰意冷，再怎么培训也不见得有效，所谓“心都死了，还有救吗？”那么，培训机制就不仅是在技能上，还是在思想上，这个因人而异，也要求培训者的较高素养。
2.显然，第一个措施的“机制”与“候补”提高了运行成本，于是提出另一个方案，把这个链条的所有人重新换位，至少把出错的人和临近的进行调换，不适合A的也许适合B，这样也解决了问题，免去了因培训和候补的额外成本。不过，一个顾虑是，A可能只熟悉了自己的业务，换了位也不见得发挥的比前者好，于是影响了整个链条每个人的生产力！。。。但是请注意：以上已说过，流水线的特点是“一个人出错，全部遭殃”就算全体生产力受影响，和曾经一个人的效果是一样的！那么，这样的换位反而是全面提升技能的机会了。
3.还存在一个可能性，以上的两种有个共性，就是每个环节的人没有接触，第1个情况是被调离了；第2个情况是被换位适应，具体到每个人依然独自面对。这些人或许经过换位掌握了全局从而有了德鲁克说的满足感，但换位需要在“出错”的情况下，因为没有哪个企业或领导敢在什么都顺利的情况下折腾自己从而产生不必要的风险。总之，不论在人性互动或大局观上都不够妥善。
那么，假如一个人出错，其他人过去帮他呢？读者扎眼一看：“这个方法也太简单了吧！不过谁会好心放下自己的工作不干去帮助别人呢？”。。。然而，这触及到一个不止公司乃至社会的核心问题：帮助他人。在博弈论中，如果不触及自己的利益而增加其他人的利益，这是成立的！返回生产线，既然链条已经受影响，不妨集思广益共同帮助出问题的那个人解决问题，这并不损害自己，而获得的是“帮助”的收益，即这个团队的协作与信任，和个人对社会真善美的信仰！拓展开来，即便有损自己的利益，权衡后或许依然去帮助，因为自己的利益往往那么渺小或狭隘了。
说了一通，似乎此文只是宣扬人道的文章，然而，这就是斯蒂芬柯维大师说的“工作”与“事业”的区别（参考《伟大的工作，伟大的事业》），也是德鲁克大师说的人的社会意义，这是真实的知识实践！生产线的三种措施其实也是行为主义矫正、认知主义的策略变通、格式塔原理的整体观的应用，在人文学里，一个现象的不同对应如此差异，各显神通，我们不得不对知识感到敬畏。
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第五章 实践
我所实践的，未必是妥善的，仅此抛砖引玉。
实践1：
一再重提的会社实践不仅不是往事，而是一个新的起点。从第二章的各项摘录中我已确定，我在会社中所应用的都是得法的，然而中途滞呆（至少在我眼里是滞呆）的几个原因里，除了我的管理风格的强势和交流上的不妥外，更重要的（或者我认为后者才是本质原因的）是“理念社团与商业机构的运行区别”。即便我在这本书里找到了这么多相同法则，这本乃至市场上的绝大部分管理书都基于一个事实：这个公司或机构已经存在并成规模，而为其工作或服务的都被无形法律条规或经济合约约束的，更不必说某些计划只有如此规模的机构才能实现吧。。。那么，小打小闹的处于公益或爱好的社团如何立足并运行？
曾今的经历让我对这本书感触深厚，如今实践多偏向企业（我会在以下例子阐述），那么，是不是说理念会社只是一个练兵场呢？答案是否定的。其实，这本书的后半部着重讲机构的社会意义，即联系到每个人的社会价值，这远不限于经济贡献，而更多的是你的良知和对这个社会真善美的传播。这样的社会正是作者所谓的“三位一体”。
(后记：读完此书后，感觉到作者对社团的运行基本原理也牵扯到了，重其“心法”，幻化无穷，留下的就是实践了)
实践2：
在进入新公司的三个月以来，我已为公司面试了不少应聘者，我很坦诚地介绍自己也是新人，但老板给予我信任，我也希望把这份感受分享给所有求职者，所以，不论是谁，能坐在一起，都聊上大半个小时。典型问题有：
“除了你简历里提到的，请问你还有什么要介绍给我们的吗？”“
“你的上一份工作时xxx，为什么要换工作呢？”
“你简历上说你会这个那个技能，你自己最拿手的哪个？”
“那么，我就从中找个我比较拿手问问你，（一些技术问题出来了）”
“你希望公司帮助你什么？或者提供给你什么呢？”
“公司会尽量满足你想要的，假如能让你施展才华，你还在乎薪水高低吗？”
面试差不多了，我说“这次面试总体上你的回答不太满意，但是我尽力分享的我的一些看法，你回去好好想想，公司的门一为你打开着，想到什么就电话我，回来聊聊吧！”
事实显示：无一人回来！似乎都认为这次面试失败了。。。我很遗憾。
很通俗的问题，有关面试攻略的书也常见，读者也能想到答案是什么了。。。然而，人的思维有如一面镜子，镜中的你和现实的你哪个真哪个假呢？。。。我想说：假如你能感悟到这面“镜子”，你的思维会180度大反转，那么以上所有的问题的答案都是相反的！也因如此，有些会友说我另类，而老板却对我的思维很赏识。罢了，找到知音人就好。
读者可能想知道我对这些问题的答案吧，字面上说：我认为自己很有才华，可以帮助公司创建或壮大一个部门，我所需要的就是一个稳定的收入，钱多钱少无所谓；一台电脑，一个办公桌，在设备上让我畅通无阻地发挥；我需要团队的基本信任，尤其上级的支持。是骡子是马，遛一遛就知道，没做出成绩前，要求什么都是奢侈的，之后该来的都来了，所以我所要求的只是一个起步，因为接下来我可以创造。。。这样的回答不是最完美的，而完美的回答不是说出来的，是做出来的。。。也圆了我上面的遗憾：为什么没有一个面试者回来呢？我所需要的就是这个“不怕失败”的品质。
实践3：
我需要在很短的时间内为公司建立起培训或交流体制，第2章中的摘录句句击中我心。这两个多月来，已经初见成效，调动和激发了我的同僚与下属，不过任重道远：一个制度，不能因为一个人才会运作，应该在他缺席甚至失去时，依然运行着，并且不断提升。
我为公司建立了一个“分享小组”，活脱就是会社在企业内的版本，当然，分享的是直接关于工作的，比如软件的使用和与工程设计有关的话题，将来会拓展到管理乃至其他领域（有谁知：我的强项真不在工作的细节上）。这个小组让新老员工各显身手，彼此知道了强弱，搭配互补，为迎接新的任务做准备，同时它也是培养新人的温床，使新人融入企业文化，迅速提升和适应环境。。。读者已经感受到了，更重要的是互信，不然全是形式化，这种信任最终源于对知识的渴望和人性的善良。。。
老板说：你一定可以办得到。。。确实，比起会社的经历，公司里推广起来看似容易了，起码有硬性约束力，起码俺还是个上司（虽然我曾打趣地问下属“如果我不是你的上司，你还会听我的建议吗？）”
实践4：
继续分享小组的话题。我让下属准备一个关于现在项目的讲演，除了基本介绍，重要的是遇到的问题和解决方案。我提醒：已经发生的只有一种解决方案，但历史有其他的可能性，就是说，当初你们可能有自己的解决方案，迫于各种因素（自己的安静、遵从指示、或者上司的命令等）而接受了已成的方案，但依然可以说出来，因为这是分享，应激发智慧，坦率交流，你所认为的可能是更好的闪光点，即便现在用不到了，也可以为将来做准备。更重要的是，分享是关于你自己的思想，建立自信、让他人了解你。也只有如此坦诚的交流才能达到团队互信。
有没有读者就此看到我曾经的影子呢？
实践5：
美中不足的是：我依然在家庭上没实践好，至少在孩子教育上不算称职。虚心下来，与读者共勉吧。近期我爱人准备在幼儿教育上行动了，联系作为父母的邻居们，给孩子读故事，成为“小孩子读书会”!…读书会？这个词对我的意义非凡了，我却笑笑说:好，那就行动吧，给孩子多读书，绝对的读书会。
已说过，“精品分享”会暂缓一下，预计明年我搬入新家后将是实践的新起点！梦想从此启航。
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再为读者开个我的管理学书单吧：
1.库尔特勒温《人格的动力理论》
2.斯蒂芬柯维《伟大的工作，伟大的事业》、《不可预知时代的可预知结果》
3.彼得德鲁克《公司的概念》
4.约翰P科特《权利与影响》
5.卡尔波拉尼《巨变》
6.弗雷德里克泰勒《科学的管理原理》
7.赫伯特西蒙《管理行为》
8.劳伦斯彼得《彼得原理》》
（第5到8项我还没有购买和阅读，这是德鲁克在《公司的概念》这本书里屡次提到的作者并对其一些观点辩证论述，值得一看）
末了，我的一位同事（确切的说，是同一个屋檐下的的不同公司的同行）过来咨询我读什么书好（因为她在沟通上的不足造成了工作压力，我试图开导过她），于是我也推荐了戴尔卡内基的《人性的弱点》和以上斯蒂芬柯维的书。我心里很感谢她，这是对我，一位知识分享者最大的尊重。。。也联想到我的爱人，她也爱读书了，并且开启了幼儿教育。。。现在，不是我影响了她们，而是她们影响了我，让我坚定地继续分享着。
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