戴明认为：除非员工处在有安全感的工作环境中，否则很难有最佳的工作表现。
以下情况，在公司经营中司空见惯，却很少有管理者认真思考其背后的真正原因，这些情况大都来自于员工内心的恐惧感。
（1）如果完不成今天的任务量，班组的奖金就会受到影响。
生产线的一名领班，因为怕达不到要求的产量，不敢将生产线停下来修理。他知道怎样做对公司最为有利，可是他只能不顾后果赶出今天的铸品产量，甘愿冒着可能导致停机的风险。结果，轴承过热而咬死，轴承黏到轴承座圈与轴。他不但不能交出配额产量，而且全线停机，修理了4天。
（2）我不敢把自己的想法说出来。
一个螺丝没有拧紧可能就影响到了机器的正常运转，但工程师们通常习惯于在具有技术含量的层面去寻找答案。基层员工往往对一些问题有自己的分析和判断，却不敢大胆表达出来，因为这种表达通常意味着你在质疑权威的想法、决定或者管理能力，进而演变成为组织的政治游戏。任何人如果提出自己的问题或观点，都可能冒着被视为抢风头的风险，于是，只得选择沉默来保全自己。调动基层员工的经验和热情帮助公司解决问题，是公司管理者的大智慧。
（3）我没有时间仔细检查，我必须赶紧把这项工作交出去，立即着手其它工作。
时刻担心无法完成自己全部的工作任务，不得不尽快处理每一项工作。如果工作量的配置无法让员工认真去对待每一项工作，并确保工作输出质量，那么越多的工作量只能带来越多的问题，而重新改善问题所花费的成本和精力则会降低公司的整体运营效率，并消耗员工的工作热情。员工们的辛苦付出并没有为公司带来应有的效益和成果。
（4）很想了解公司某些流程背后的缘由，可是我不敢问。
工业化生产带来劳动效率大幅度提升的同时，人也变成了机器的一部分。流水线上的员工并不十分清楚在自己工作台上流转的这个零件会被装配在成品的哪个部位，起着什么样的作用。他们很想因自己这部分的贡献感受到荣耀，却不知道从哪里去寻找这份荣耀。
一个流程为什么要这么设置？有没有更高效的方式？在企业当中，这种讨论和设置权限很难向下传递到基层员工。没有自由、平等的交流，就限制了员工自发成长的内在驱动力。知其然，也要知其所以然的员工，更值得管理者去发现和培养。
（5）我不敢承认错误，这样会影响我的绩效。
绩效往往只是考核员工最终的工作结果，而没有考核领导是否帮助员工达成工作结果。戴明认为，一味依赖绩效结果会压抑团队精神，甚至扭曲正常的工作方式。
经理们会经常告诉员工，我们必须全力以赴达到自己团队的绩效指标，不要花费过多的精力去支持其它团队。各个团队都忙于自己的业绩指标达成，于是，团队合作和企业凝聚力永远都在实现的路上。
一名因临危受命而表现出色的员工得到了极好的考评结果，因为这个结果是看得见的、可以衡量的。如果你在一开始就把事情做得很好，这就成为了你的分内之事，别人感受不到你的存在，也看不到你的优异表现。于是，越来越多的员工选择了等到问题出现时再“出手相救”。
类似给员工带来恐惧的情况还有很多，这种无形的恐惧感，迫使员工把精力放在如何满足公司要求、规避自身风险上，而不是刻苦钻研业务，交付高质量工作结果上。
让领导力取代绩效考核机制，让员工成为企业的核心竞争力。
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