【员工关系：员工已在离职协议上签字确认，再申请劳动仲裁会被支持吗？
公司业绩不好裁员，和员工协商的补偿金标准n/2，也就是1年工龄补半个月工资。现在员工已办妥离职手续，该签名的地方（包括协商补偿金标准）都有签名。
部分员工离职且领到工资后，要求企业补足未按工资总额缴纳的社保、公积金，还有员工主张加班费、被克扣的绩效工资。不然就法院见。
老师，能帮我分析分析吗？】
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【摘要：本文从经济补偿金计算、不如实社保缴纳、加班费及克扣绩效工资等方面分析企业做法不合法之处，阐述了员工有权力通过法律途径保护自己合法权益的观点。】
看完题主在题干中的叙述，我觉得题主所在企业的人力资源管理尤其是员工管理方面是槽点满满，我只想捡重点，从经济补偿金计算、不如实社保缴纳、加班费及克扣绩效工资等三方面来阐述我的观点。
一、经济补偿金计算有问题：
在讨论经济补偿金计算之前，我想阐明一点，题干中“员工已在离职协议上签字确认，再申请劳动仲裁会被支持吗？”我判断不是题主的主张，而是编辑后加的——因为很简单，通过题主题干的叙述，我判断员工跟企业应该是没有签订《离职协议》的，如果签订了《离职协议》，正常的表述不会如此“该签名的地方（包括协商补偿金标准）都有签名”而直接一句话“签订了《离职协议》”来概括。
很明显，所谓的离职补偿金，题主公司并没有通过《离职协议》来约定。
再接着往下看，经济补偿金的计算问题，根据相关法律法规规定，一般来说，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的。正常情况下，每满一年，单位需要支付一个月工资的标准给劳动者作为经济补偿。如果工作时间是六个月以上但不满一年的，按一年计算；如果工作时间不满六个月的，单位需要向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
所以，对于1年工龄的劳动者，按照正常规定，应该补偿一个月的工资。因此，如果公司只补偿半个月的工资，那么这种做法是不符合相关法律规定的。
在题主所在公司，办理离职时——经济补偿金并没有通过明确的协议约定，而离职员工只是在相关金额后面签字，这确实可能会引发后续的争议。
第一，签字的行为通常被理解为对金额的认可。但是，如果员工能够证明在签字时受到了欺诈、胁迫或对补偿金的具体计算方式存在重大误解，那么他们可能有权提起法律诉讼，要求重新审议经济补偿金的问题。
第二，关于经济补偿金的计算和支付，应当遵循相关法律法规。如果公司的做法违反了相关法律法规，即使员工已经签字，员工仍然可以主张自己的权利，并通过法律途径要求公司支付合法的经济补偿金。
Tips1： 为了避免因为经济补偿金计算不符合法律规定引发的这类纠纷，建议贵公司在与员工协商离职补偿时，应当明确告知员工经济补偿金的计算方式和依据，确保员工在签署相关文件前充分理解并同意这些条款。同时，公司也应当与员工签订书面的《离职协议》来明确相关权利、义务，保留好相关证据，以备将来可能出现的争议。
二、不恰当操作埋祸患：
社保和公积金的缴纳是公司的法定义务，必须按照员工的实际工资总额进行缴纳。如果公司未按照法规要求足额缴纳，员工有权要求公司补足差额。
违反的相关法律法规如下：
《中华人民共和国社会保险法》第六十条 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。
如果公司未按时、足额缴纳社保，则违反了该法条。
《住房公积金管理条例》第二十条 单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
如果公司未按时、足额为职工缴纳住房公积金，则违反了该法条。
至于题主在题干中提到的关于加班费和绩效工资被克扣问题——如果员工有证据证明公司未支付其应得的加班费或被克扣了绩效工资，那么员工有权要求公司支付这些费用。这些权利同样不受是否办理完毕离职的影响。
Tips2：如果公司确实存在未足额缴纳社保和公积金、未支付加班费和被克扣绩效工资的情况，那么公司应当尽快与员工协商解决，以避免可能的法律纠纷。 如果双方无法协商解决，员工可能会选择向劳动仲裁机构或法院提起诉讼——员工有权这样做。在这种情况下，公司应当准备好相关证据，以证明自己的立场和主张。
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