让管理者又爱又恨的绩效管理【一】

绩效管理对于团队管理的重要性是不言而喻的，是提升员工工作积极性的一个重要抓手，但是绩效考核如果没有做好也容易把团队往与目标相悖的方向牵引，所以怎么样做好绩效管理和绩效考评是对管理者的一项重大考验。

绩效分为个人、群体、组织三个维度，团队的每一个人也随着自己能力的提升，负责的绩效也会从这三个维度进行转变，业绩和业务的贡献/目的也就相应而改变。

从绩效的发展和演变来看，最初是由目标管理法开始的：有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们首先就问：“期望于我的是什么？”企业的目的和任务必须转化为目标。如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视。 －－德鲁克

随着发展，绩效管理的阶段陆续经过了：KPI、平衡计分卡、OKR和胜任力模型。

今天重点聊一下目前企业应用比较多的KPI，关键业绩指标（ Key Performance Indicators)。

在企业的规划过程中，企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点通过关键绩效指标（KPI指标）落地，公司各层管理者应该清晰了解企业战略成功的关键，并就此达成共识，从而制订企业战略目标，并且通过KPI指标体系，将战略目标分解到各系统各部门，直至员工，最终形成以KPI指标为核心的目标责任体系。

在日常工作中，最常用到的KPI制定原则是SMART原则：

急景调年

年末了，是时候制定明年的KPI了。

制定团队或个人的KPI，要使用数量化和描述性的语言，对于那些不同的人有不同理解的形容词要尽量避免使用。要尽量使用“实义动词+数量词”的表达方式，避免使用“虚义动词+名词”的表达方式。