作为一枚新鲜培训人， 首先有几个基本认知需要知道，我总结为“三个一”：一个态度，一个理念，一个流程。
一个态度
面对任何的培训需求，我们都要秉持怀疑的态度，为什么这么说呢?
首先，回顾一下，这样的场景是不是很常见“XX给我们做个XX培训吧，我觉得我们员工的XX不行”。
这个时候你的第一反应是什么? 你回应对方的第一句话是什么?
这个时候就非常需要我们秉持怀疑的态度，打破砂锅问到底了。因为对方的需求不一定是真需求，这要从两个层面解析：
一是指来人所提的需求（问题）不一定是培训能够解决的。举个简单的例子，“XX，我们家的人最近干活特别不带劲，你给培训培训《阳光心态》”，背景是这个月发工资的时候同部门另一个组的同事发现自己加薪了。而他手下一个都没有，这个时候培训能帮他解决这个问题吗?
二是指来人所提的培训需求不一定是正确的培训需求。沿用上面的例子，“XX，我们家的人最近干活特别不带劲，你给培训培训《阳光心态》”，背景是最近导入了新的作业流程，大家没有经过学习，用得特别不顺手，还老被他骂。这个时候真实的培训需求是《阳光心态》吗?显然不是。
所以说面对任何的培训需求，首先请保持清醒，记得“怀疑”，记得打破砂锅问到底(至于怎么问，这个我们在学习《培训需求调研与分析》的内容时再详细说)，找到真正痛点“培训还是非培训问题，培训A需求还是培训B需求”，才能为我们后续工作的有效开展打下好基础。
碎碎念：培训是解决问题的一种工具，主攻知识/技能不足。
一个理念
在开始讲“一个理念”之前，首先请思考一个问题。我们为什么需要培训，或者说我们做培训(项目) 是希望达成什么目的/目标?
我们来分析下，开展培训一般是希望员工掌握某个知识，提升某项技能，掌握知识提升技能是为了员工能够更好的胜任该项工作，胜任工作的目的是他可以产生更好的绩效(达成企业战略目标)，所以培训最终的落点，我们可以理解为提升员工工作绩效(当然也可拔高到企业战略目标，但这个对指导我们的培训工作开展显然有点远了，且员工的绩效目标一般也是企业战略层层分解而来的)。
厘清楚这个就是希望大家记住， 任何时候开展任何培训项目都不要忘记它的最终落点，我们要以这个来指导和梳理我们所有培训工作的开展，也就是所提到的一个理念“以终为始”，这样能够较好的确保我们工作的有效性。
一个流程
一个流程讲的是培训管理的基本流程， 也就是“培训需求调研与分析>培训计划拟定>培训项目管理>培训效果评估”，每个流程都会有一些常用工具等，后续我们培训管理部分的学习计划也是接照流程来开展，每一个流程一个小节的课程。
补充说明：关于培训管理者的多样职业发展：可以走管理线，培训专员到主管到经理到总监/企业大学校长；可以走专业线，课程开发/学习活动设计师/培训讲师；也可以走综合线，往咨询顾问的方向靠拢等。
编者按：该文根据团队培训计划的第一个课程编辑完成，主要方便小伙伴们随时进行，也欢迎各位培训人一起探讨和交流。
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