在快速变化的世界中，对学习能力的要求越来越高，如何快速进入一个未知领域的学习呢？本文不从整个行业的学习方法着手，着重分析以“培训”领域内的知识如何分布，从而让学习者掌握该领域的学习地图。
总体讲，可以包含为四个方面，从事物发展的历史看，从系统的工作流程产出过程看，从组织管理角度看，从具体从业者职业发展看。
从历史开始
任何时候，一个人从哪里来，要去哪里，它的成长历史都能告诉你很多故事。所以最开始，尽量获取一篇介绍本领域内介绍整个行业发展的文章。虽然，因为历史的发展，今天看来，过去的最开始的情况已经变化，环境大不相同，面对情况完全不同，但了解历史后，你可以明白，很多行业的内容为何这样设置，设置的原因何在，从而方便随时根据需要进行调整，而不必拘泥于历史。
培训行业最初是因为战争导致大量岗位出现，大量工人需要掌握基础技能。无论是“入职培训”“在岗培训”“课堂培训”“管理者培训”，都是为了让工人快速掌握工作技能，从而生产产品。
培训发展中出现的四级评估是唐纳德当时为一门课程开发的评估，并不是因为对培训行业深入研究所开发内容，四级评估之间，并没有直接的逻辑关系，即下层做好，并不能导致上层做好。
培训当前出现的绩效和组织发展职能，都同最初解决业务问题一样，始终围绕着业务中心在旋转。
系统工作流程
第二个方面是领域内的工作流程，即需求——设计开发——实施——评估四步骤。只要是满足需求的产品/服务，都包含这基础四步。
需求是第一步，弄清楚需求是什么，如何衡量最终需求得到满足，就是以终为始的过程。需求满足来自流程，从流程角度去分析需求，从企业高度整体把握流程。
设计开发，找到需求后，要根据需求寻找对应的内容，并结构化的方式呈现内容。做内容挖掘时，可以适当关注工作者的胜任素质，找到满足岗位的典型素质要求，从典型任务、关键事件、绩效人员，未来要求四个不同方面进行分析，得到岗位要求。呈现则根据媒介不同而差别甚大，如课堂呈现、催化、微课、视频、文本等等。
实施是关注细节的环节，尽量形成标准化程序，使之可进行不断改进。
最后评估，回到需求，把握是否满足了需求。评估不是静态的最终评估，而是过程中的形成评估，在过程中进行动态调整和改进，如同飞机在云端调整路线到达最终目的地。
组织管理
第三个环节是管理角度，从组织整体把握满足需求的个人和流程，组织或社会如何认识看待这个领域，如何实现对领域内专业人员的管理。这个角度涉及到组织期望管理，高屋建瓴，是站在最高层，或者是站在该领域管理负责人角度看待。
组织角度往往会涉及到变革、双环学习、学习型组织、知识管理等等概念。
职业角度
第四个环节是职业角度，如果你打算进入该行业或领域，那么作为个人的胜任力，职业生涯该如何进行管理。
最后，在了解以上各方面知识后，进行对标管理，从个人能力、优势、当前需求和未来需求几个角度进行分析，从而确定自己应该学习该领域的什么内容。无论何时开始，对领域的学习地图的认识都应该是第一步！
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