写在前面
这周一召开招聘复盘会时，讨论到近期服务人员入职的情况时，领导支出不要只是单纯关注数量上变化，接下来还要仔细盘点一下人员的结构。按照之前的节奏，只是一味地在招人，在招闷头干活的人，现在组织快速发展，想挑选有管理潜质的人才时，又发现巧妇难为无米之炊，捉襟见肘挑不出一二。
通过这个简短的小案例，告诉我们从组织发展到良人员能力，都是需要提前进行结构化思考，提前进行结构性布局，只有这样才能从实现人与组织的良性循环、共同发展。
结构是什么
结构这个词我们并不陌生，但究其定义，结构到底是什么？查阅网上解释，最常见的是应用于建筑领域的名词，是指建筑物承重部分的构造。从事物之间联系的角度而言，结构被定义为：事物自身各种要素之间的相互关联和相互作用的方式，结构是事物的存在形式，一切事物都有结构，事物不同，其结构也不同。
从事物或要素自身出发，我们可以认为只要不是分到不可再分的物质或要素，构成此事物或要素的“要素”总会存在着相互作用或关联，“要素”之间的相互关联或或作用即是结构。
结构有何用
“结构”这个词作为一种抽象概念，貌似看不见摸不着，但结构的差异性在客观世界中随时可见。高中化学课上，讲到同素异构的案例总会把石墨和金刚石（钻石）拿出来。
以化学物质的本质（原子级）看待这两者，它们都是由碳原子构成，但碳原子在两者中排列的结构不同，呈现出完全不一样的属性和巨大的价值差异。石墨偏灰黑色，硬度较软，价值相对降低；然而金刚石是世界上最坚硬的物质之一，颜色透明，价值不菲。
石墨与金刚石的形态和价值差异如此大，并非因在两种物质内部碳原子不同，究其根本是结构使然。相同的内容，通过不同的结构展现出来，能够按照“造物主”的想法实现她的价值。结构之于组织，如同结构之于碳元素，在同一个组织中，碳原子的不同排列是为了实现组织效能最大化而服务的。
人才结构化
回归到企业，其中的每个“元素”—作为个体的人，他们不像碳原子一样是同质的，这时就要求企业在进行团队搭建时除了考虑组织目标，还要考虑个体的差异性和特殊性。如文章开始所述，对于业务处于快速发展阶段，为了与业务发展相同步，需要不断从外部引进人员，补强组织能力，这就是所谓人多力量大。但当人数不再是限制性因素的时候，就必须从结构上进行优化，实现组织人才结构，与业务发展相匹配，与个人发展相契合。
要实现人才结构化，常规做法是通过人才盘点了解当前组织的每个个体，从个体数据综合诊断对标组织发展所需的人员结构和能力差距。通过培训或者外部引进人才的方式来调整现有结构，补充不足。
人才结构化思维除了保证业务发展目标的达成，还能够很大程度上保证组织的活力及多元性，从而提升组织应对外界变化的抗风险能力。根据结构化的人才需求进行选人，也能够避免面试官的自我相似性效应，组建一支与自己风格完全相似的团队，在很大概率上对整个组织而言是极大的风险。
《结构》
Wednesday 07/21/2021
简书 2021/021
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