作为职业人，需要持续地学习。对于下属，怎么组织起来大家学习呢？我现在的所在的团队，是硬性规定了每天晨会由一个人来进行分享，内容不限。但时间长了，就会发现大家分享的内容的质量差异很大，有时候你都能感受到那是在应付。大家把分享看成了一种负担，而且分享的内容没有沉淀下来指导工作，最后每个人都觉得没有多少进步。对于目前的团队来说，学习分享最有用的，应该是大家的表达能力和语言组织能力有了很大的提升，至少能把一个事儿向他人表达清楚了。
那怎么让人持续不断地、自发地进行学习，自我提升呢。作为管理人员，也可以做大包大揽，但那确实太累了。
学习汤君健老师的方法，设计一份学习地图，让大家像游戏里升级打怪一样，不停地打怪升级。
绘制学习地图，有三个要素：
关键挑战、分层学习目标、交付物。
关键挑战要控制在十五个左右，把握好颗粒度，太大了没有抓手，太小了，容易让大家抓不住重点。
目标明确之后，要定义清楚每个层级的员工要学习掌握什么样的内容。建议不要用现有的职位体系去分层，可以把员工对挑战的要求分为基础、进阶、高级和精通四个层级，分别对应新手、主管、经理、总监四个级别。
第三个要素就是要有交付物，最终根据这个来判断是否达到了相应级别的要求。我们在做人才盘点时，就可以通过交付物来评判，不只是单纯听他个人讲，你讲了得拿出实实际际的东西出来证明。
地图有了，用好地图还要做好三件事：
攻关小组、学习制度、学习氛围。
可以在每个挑战后面放一个攻关小组，让人才池里的优秀员工负责，让攻关小组定期发布成果，开展培训，让大家都能看到这些阶段性成果，同时也让大家把优秀的经验做法用起来，进一步刺激优秀员工做出优秀的成绩。
学习制度的建立，一方面大家有个固定的学习制度，让每个人都来主持学习，带着大家分享。另一个，可以分享学习的经验，不断地迭代对关键挑战的新做法。
氛围的营造，关键是推动大家做出学习和实践这个动作。可以建立表扬机制，帮助总结提炼经验、创新案例进行传播，为团队贡献知识。另外，可以让大家真正进行分享，不停总结工作，让自己做的这个项目、岗位不断打上个人标签，把流程、标准的命名授予员工。还可以鼓励写成功案例，把好的案例积极扩大范围传播，给员工有荣誉感。
学习最好的巩固就是记录。
机械拼插
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