学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制。
——《教师法》第十七条
改革开放以来，尽管学校的内部管理体制进行了很多改革，但在用人制度方面，仍然存在着计划经济体制下的管理模式，即教师职业“身份制”和职务聘任的“终身制”。学校的教职工只要踏入学校的大门，就相当于拿到了一张“护身符”，尽管有的教师专业技术水平比较低，有的行政管理人员和后勤服务人员素质不高，业务能力差或责任心不强，但在“大锅饭”的管理体制下，学校仍不得不养起来，致使学校需要的人进不来，不需要的人出不去。在行政职务和专业技术职务上，只要晋升上去就不能降下来，论资排辈现象严重。
教师作为一个社会人，也有选择工作种类、工作场所的权利，而不应一次分配定终身。传统封闭的用人制度和管理模式，已经越来越不适应市场经济的要求，不利于优秀人才的脱颖而出，不利于调动教职工的工作积极性。这时，解决“能上能下，能进能出”的问题，就成为各学校内部管理体制改革中的重中之重。
那么，怎样进行改革呢？这时，教师聘任制就应运而生了。教师聘任制，就是聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学设置岗位，聘请有资格的公民担任相应教师职务的一项教师任用制度。
这种机制的主要目的，一是要充分调动校长和教职员工的积极性，加强从教人员的责任感，使之能严肃、认真地对待本职工作；二是创造双向选择的机会，既让从教人员能够在一定的范围内选择和竞争适合自己的职位，又让学校获得新陈代谢功能，可以吸取精华，淘汰庸劣。与旧的“大锅饭”体制相比，“聘任制”无疑是一种符合时代进步要求、具有较多活力的用人机制。
近年来，各地中小学纷纷以《中国教育改革和发展纲要》和《教师法》为依据，结合当地实际情况努力探索和实践，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革。通过改革，力求引入竞争激励机制，启动学校内部活力，充分调动教职工的积极性，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。
经典案例
任何改革如果忽略了人的因素都不会取得真正意义上的成功，素质教育当然也不例外。没有广大教职工的积极参与，实施素质教育的措施再完善也只能是纸上谈兵。因此，建立一套科学完善的管理体制以充分调动教职工的工作积极性也就成了各学校领导的共同任务，山东高密一中的领导也面临着这一重任。
为了打破“干多干少一个样”的大锅饭现象，高密一中在1995年开始研究学校的内部体制改革方案，并实行了以下制度：
1.分层聘任，双向选择
每年在教职工聘任前，学校都组织教职工对部门领导进行信任投票。若教职工对本部门的领导有半数以上投不信任票，则这个领导就不能再做本部门的领导工作。学校根据具体情况或将其调离原领导岗位，或降职使用。
在教职工信任投票的基础上，校长聘任学校的中层部门负责人，中层部门负责人聘任教职工。尤其重要的是，中层部门与教职工的选择是双向的，任何一个教职工都可以面向全校所有中层部门的任何一个岗位填报志愿，而中层部门的负责人拥有聘或不聘的自主权。
学校为了保证聘任的质量，一是在全体教职工中实行“教师资格证书制度”。在每一年度聘任工作开始之前，对正在教师岗位上的初级职务的教师和一年内没在教师岗位但具备教学能力的职员，进行一次资格认定。认定方式包括教学五环节达标考查、教育理论与案例实践测试、近三年来教育评价动态分析等多项内容。认定资格证书分两个层次，一是初等资格证书，填报志愿时只能填报起始年级的教学；二是通用资格证书，可填报所有教学岗位的志愿。另外，由德育处和教科所实行“师德”“科研”一票否决制。
2.教师内部职务聘任制
一年一度的职称评定是教师最为关注的。为了破除职称评定中的论资排辈、职责分离现象，将职务、责任、利益最大限度地挂钩，激发教师教书育人的积极性，增强学校活力，高密一中实行教师内部职务聘任制。
学校将教师职务分为：见习教师、三级教师、二级教师、一级教师、初级骨干教师、中级骨干教师、高级骨干教师、副主任教师、主任教师、特级教师十个等级。每个教师要履行相应的职责，包括热爱学生、有较好的师德修养、熟悉本学科教学大纲、明确教材内容及各部分的联系、担任一门课的全程教学任务等十项基本职责。在此基础上，每多完成几项更高要求的职责，即可高聘一级。重要职务的聘任有特殊规定，如应聘初级骨干以上职务者，必须能够开设一门选修课，或指导一个兴趣小组；如应聘副主任以上职务者，必须能主持一项教科研课题，并取得一定的研究成果。分配制度与聘任相对应，职务不同、报酬不等。
校内职称有以下两个特点：
其一，评定职称不受名额限制。每年一次考核，达到标准，自然晋升；不够格自然降职。
其二，分档较细，解决了国家职称分档粗疏所带来的一些弊端。共分十级，即一般教师分三级、二级、一级三档；骨干教师分初级、中级、高级三档；第三等级是副主任教师、主任教师；外加两个附属级别：一是为刚毕业的大学生和落聘教师设立的见习教师，一是荣誉性的特级教师。
对每一级别的教师应承担什么责任，享有什么权利，学校都做了明确细致的规定。如初级骨干教师，就有六条基本要求：
第一条，在学校举行的教师评选中，必须得到绝大多数学生的肯定，得到80%以上的信任票，这就从机制上而不仅仅是从师德上保证了老师必须热爱学生。
第二条，曾经或正在担任班主任，而且基本合格。这就纠正了部分教师只埋头教书而不管育人，不研究班级管理、学生心理的倾向。
第三条，必须能够完成全程教学。因为有些教师只能教某一年级的课，教一年级就不管二年级。此条规定则有效地抑制了教学的短期行为和随意性。
第四条，课堂教学基本形成自己的风格。主要纠正不研究课堂教学艺术，却把力气下在课外加班加点的倾向。
第五条，能够开一门活动课或选修课并达到合格水平。
第六条，参与一项教科研课题，并在其中担任主要工作，有实验报告。
这些规定，就能够引导教师从过去的争时间、压作业、压学生转到努力提高自身素质上来。
3.实行岗位目标责任制
岗位目标责任制也就是职员分级聘任制。学校根据不同岗位制订岗位目标责任制及考核细则，依据责、权、利相结合的原则，在学期和学年末进行考核评估。学校以各类不同人员的考核评估为依据、评选各级、各类先进模范。在教师中将依据考核成绩发放效益工资；在班主任中将依据所任班级的考核成绩，评定导师级班主任；在职员干部中将按不同岗位性质评定不同类型的先进模范。同时，校级以上的各级各类先进模范的评选，党组织发展新党员，都从学校考核评估的优秀分子中产生。
这些制度的实施，极大地调动了学校广大教职工的工作积极性，使高密一中逐渐发展成为潍坊市重点中学、山东省规范化学校。
要推动学校的高效运作，一套科学合理的用人机制是必不可少的。目前我国对学校用人机制的研究，其焦点主要集中在“聘任制”上。这种机制如果运用合理，就会产生很大的积极作用。
此外，各类岗位人员考核奖惩制度不完善，人事纠纷仲裁制度不够健全等，这些都干扰了学校聘任工作的正常进行。因此，学校在进行人事制度改革的时候，要根据本校实际情况，积极稳妥地推进和完善教师聘任制度。
具体措施
实行以聘任制为核心的人事管理机制，是现代教育社会化的改革需求。2004年，我国开始全面推行教师聘任制，实行“竞争上岗”，但是建立聘任竞争激励机制的主要措施有哪些呢？
1.召开动员会
召开教职工动员会，向教职工讲明“铁饭碗”“职务终身制”已不适应市场经济规律的要求，必须积极引入竞争机制，建立新的适应市场经济体制的学校人事管理体制，推行学校教师聘任制和全员聘用合同制，破除专业技术职务和干部职务终身制。
2.学校定员定岗，普遍建立岗位责任制
学校依照上级核定的编制标准和学校实际教育教学和科研工作的需要，设置教师的职务岗位，并确立各级职务的合理结构比例，制订每个岗位的职责要求，使被聘人明确欲聘岗位的职权范围及应负的工作责任，为落实责任到人、权力到人，达到无重叠、无空白的管理目标奠定基础。
3.学校公开择优选聘教师
学校最好先在内部进行择优选聘，不足部分再根据需要向社会公开招聘，选聘的教师至少应具备以下条件：
（1）符合教师资格条例的学历要求。
（2）热爱教育事业，忠于职守，事业心强。
（3）能胜任教育教学工作。
（4）身体健康。
4.逐级聘任
由校长聘任中层干部、年级组长、学科组长，其余人员由处室负责人或年级学科负责人推荐选聘人员名单，由校务委员会研究，校长最后核准。
5.签订聘任合同
学校和教师签订聘任合同时应遵循双方平等、双向选择的原则，并在聘任合同里明确规定双方的权利、义务和责任，聘任期限、解聘的条件及违约的处理。
6.教师内聘措施
在内聘时，对于落选者，若其还想从教，学校可交由教育行政部门或教育培训中心组织他们总结经验，提高认识，分析落聘原因，并加强政治业务培训，直至重新聘用。未聘人员，乐意为学校创收者，可与学校签订创收合同，若不履行创收合同者，除处罚违约金外，放档案至社会人才市场管理。由于年老体弱未被聘用的可发档案工资直至办退休手续。
在实施上述举措时，学校应注意以下问题：
（1）聘任方式。学校应从全员聘任过渡到差额聘任为宜。在过去体制下，很多教师默默耕耘，辛勤奉献并且习惯了过去与学校的依赖关系。一开始就搞差额聘任，让部分教师失去饭碗，落在哪一个人头上恐怕都将难以接受，甚至可能会因此影响学校稳定，使改革难以起到提高学校教育质量的作用。若先全员聘任，让老师感受到只有通过辛勤工作才能得到生存与发展的机会，转变过去那种想少做或不做工作也能得到报酬的观念，使大家产生警觉，产生危机感与紧迫感，然后对那些无动于衷的人实施解聘，做到先礼后兵，先预警后行动。
（2）聘任期限。聘任的期限应考虑教师的劳动特点，教师的劳动具有复杂性，短时间难以检测性和长效性等特点，尤其是见效的周期较长。因此，聘任的期限应以3～4年为一任期，这样教师劳动绩效的衡量便较为科学和准确。
每个学校的具体情况不同，教师聘任的机制方案也会不同，但一定要依照《教育法》和《教师法》，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的原则，逐渐建立起促进教师资源合理配置与开发利用的教师聘任管理制度，形成一种竞争和激励机制，建设起一支结构合理、素质良好的教师队伍。
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