最近在大量招聘，感想颇多，由财务的视角量化，每个人都是资产负债表，也都可以使用现金流折现求和的方法来做估值，每个人都有一个对应价值的数字。应聘的人有很多，有些人是资产，有些人是负债，公司建立招聘和培训的流程，就是把那些优质资产的员工筛选出来，加以培养。对优质资产筛选的前提是要懂得优质资产的价值，比如说招聘业务员，首先招聘者要懂得全套业务流程，处理的了其中的突发状况和意外。如果不懂，如何判定应聘者的表达是在忽悠还是真的值钱。
公司的发展是一个螺旋上升的过程，平台、人才和管理水平形成三者匹配，60分的平台对应60分的人才，平台能提供给他的资源不足就留不住80分的人才。平台意味着能调动的资源，服务用来配合业务开发，高效的管理协作以及薪酬水平，这个就是最重要的竞争力。
业务看中的是公司的有效资源，资源和能力不匹配，就会产生很大程度的浪费。如果站在服务业务的角度，业务也就成为了公司的客户，以服务客户的方式选聘业务，是一个不错的思路。公司如果能提供足够多的资源，高大上的展会和电商，足够有效的分工协作，品质交期的执行到位，物料和生产的规范管理，那么作为业务来说，拿订单的难度就会大大降低。很多时候看到几天搞定XX万美金的订单，把业务个人的作用过分夸大，其实这是不正确的。
一个公司的资源是否向业务部门或者某个业务员倾斜，这个区别是非常大的。公司是否有提供产品培训，是否有采购在跟进相关产品，合作的工厂是否有供货能力，跟单是否能把客人的意图执行到位，QC是否能全程把控品质，这些资源的调动，让业务有精力在前线上冲锋陷阵，把一个个订单接稳、做牢。
好的公司制度就是在筛选，培养，使用，保存优质资产的过程，超过市场价格20%对员工的选聘，就可以使用制度控制员工的能力和行为，形成一套企业的消化系统，把吃错了的垃圾和废物排出去，形成良性的循环，净化血液、高效运转。
高薪资才是严格考核和选拔的前提，应聘者的市价10K，我公司出价12K，他的机会成本很高，唯有快速成长、才能适应环境，他在市场上是找不到这种薪资水平的工作的。资产越高的员工产值越大，像anmy这种员工，每个月只要5万块工资，但是给公司创造100万起的毛利，并且在不端优化公司制度和流程，很多省钱的公司，虽然只有3000块，但是培训费以及创造的麻烦等问题，为公司带来的产值变成负数了，这就是负债员工，公司因为他的加入而使得净资产变少了。
而且公司也存在机会成本，选错了人，事情做不来占了公司销售的位子使用着资源，却没有创造出效益，差旅费，电脑、办公桌椅、打印机等固定资产折旧损耗费，电费，硒鼓，墨盒，纸张都是浪费，花了无数时间培养不出来，花掉几万块钱养着，最后辞职了，是谁都不想看到的局面。
站在应聘业务的角度，我对公司有要求，公司反过来也要对业务有要求，否则局面不对等。双方有互需，公司能提供完善的成交技能培训、大量沉淀客户的信息，优质的电商平台，以及优渥的提成，那么我们就对业务招聘有一个探索的思考：
1 用户画像，我们需要什么样的人：有冲劲有业务能力和探索精神，有成熟的思考业务开发模式的人，能提出自己使用某平台或者开发方法的新思路并形成系统的人，公司提供平台和探讨的环境；
2 工作内容：从开发客户到回签PI为止，后面的事情由跟单和QC负责保质保量的出货；
3 薪酬体系：看他的想法是否和公司提供的相匹配，想法被落实的执行力度和效果来决定，相互沟通以得到；
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