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前几天来球跟我说，为什么他感觉跟领导每一次的想法都不一样，每次他讲出来一个计划都遭到领导的反驳，而且听上去领导的反驳好像也没有什么错误，应了那句常常被用来拍马或者讽刺的话：“领导想的跟咱们就是不一样！”但这样让来球感觉很不舒服，所以他来跟我吐槽。

这个情况还不止发生在领导身上，在一些会议、比赛、选秀的活动当中，还经常发生在导师和评委身上。你发现，不管你准备得多充分，他们总有不同的意见，尽管有时候你是不服的，但他们说的好像又没错。这是为什么呢？

什么是评论者的后发优势？

我们暂时把领导，评委导师这类人群叫做评论者，因为他们在这个场景里要干的活是针对别人的观点、计划、方案给出来评论和指导意见。

这样就自然而然有了互动的先后顺序，表述人在前，评论者在后，表述人在明，评论者在暗。

所以，不是评论者有多厉害，是后发优势让他们有了回旋的余地。

比如，下属向上级汇报一个方案，方案里的每个选择必然是有所取舍，顾此失彼，哪有什么万全之策。那意味着即使你这个方案是抓大放小，在资料有限的条件下是利益最大化的选择，但当你讲完你的方案，对方就可以瞄着你“放的小”进行精准打击，这种挑错的角度是“钻空子”，专找烛光下的阴影。有人说，这也太逊了吧，对于这种情况直接挑明对方的行为很无聊不就行了吗？注意哦我们今天谈论的场景里你面对的不是普通人，·而是你的上司、导师或者评委，你该不会对他们讲那些话吧（苦笑）。

是的，有过一些演讲比赛或者培训会议担当评委经历的小伙伴应该有所体会，你总是能够找到学员或选手的“待改进空间”。

说说来球的故事：

来球在准备一个培训班的时候，一个优秀的兼职讲师主动联络，表示想要来授课，这个兼职讲师的绩效表现很好，是公司的二级认证讲师，而且有很主动积极，之前合作过几次，学员对她授课风格的满意度很高，与组织方也很容达成默契，似乎从各个角度来看这是非常合适的人选，来球兴冲冲找到老板，讲出选择这位兼职讲师的理由，老板听完后只回复了一句话：我们应该给其他优秀的讲师多一些机会……

老板这话没错，如果他可以同样客观、公平、公正的选择后面的所有讲师的话。而事实是，老板挑选的讲师都是带有他明显的是私人倾向，是来球的“用讲师的实力做参考”破坏了他的游戏规则，因而借用后发优势打退了来球。你信不信，如果来球本来推荐的是一个新讲师，这个老板会以“实力未经验证”再次打退来球，总之，老板必胜。

每一个杠精都认为自己是智慧老人，可以洞见世间少有人注意到的彼岸。

领导者不要滥用后发优势

后发优势可以帮助领导者巩固崇高地位、维护光辉伟大形象，不过滥用后发优势，会对自身和他人造成很严重的后果：

1.遮蔽掉自身提升的机会

虚荣心是会上瘾的，如果领导者常常利用后发优势去填补虚荣心这个坑，对不同见解遮蔽阻拦，对正在发生的变化视而不见，表面上看赢得了每次对话，实际上个人是止步不前，长此以往，身边谏言的人越来越少。唐太宗尚且需要魏征，企业家尚且有智囊团，谁又有只手遮天的自信。别忘了，真正的战场在外部，在市场，不是你面前的那几个人。

2.剥夺了下属的参与感

“聪明人”借助后发优势让自己每次都对，可对于领导者而言，这样做的结果就是失去人心，如果每个决定都是领导的决定，领导累死不说，下属就失去了参与感，这种行为直接阉割了下属的创造力，那就别怪他们没有执行力了。

新技术解放了越来越多的生产力，未来大量的工作会由雇佣制转变为协作式、服务制，在不违背大原则，没有脱离大目标的前提下，领导者必须想方设法调动下属的积极性和参与感，与下属共创，领导力才能焕发生机。