原文摘录：
“追梦人” 弗兰克 帕森斯
在进入波士顿大学任教之前，他做过很多工作，教师、律师、铁路工人……他见证了时代快速的变革以及变革所带来的社会阵痛：大批农村人口涌向城市，这些人不知所措，不知自己的未来和工作机会在何方；另一方面，因为当时还没有成熟的职业安置体系，大量的工厂招不到合适的工人。
于是，1908年，帕森斯在波士顿成立了职业指导局，试图解决“人找不到工作，工作找不到人”的矛盾。他通过三次与求职者的访谈，结合当时最新潮的专业职业测评，测评人们的能力倾向、兴趣、价值观、人格性向等，为人们快速安置合适的职业。一旦测评匹配到合适岗位，就去工厂实习、工作。
他从中总结出了一套有效的人职匹配机制：了解人的特质，了解职业的因素，从中找到合适的匹配。匹配了，双方满意；不匹配，继续寻找适合的人和岗位。该思维简单明了，也很适合当时的时代需求。为纪念他的贡献，人们奉帕森斯为“职业指导之父”，在职业生涯领域的地位，堪比心理咨询领域的弗洛伊德。
概念转述：
弗兰克 帕森斯，于1908年在波士顿成立职业指导局，通过3次与求职者的访谈及测评，快速安置合适岗位。一旦匹配，就去工厂实习工作。
他从中总结出一套有效的人职匹配机制：了解人的特质，了解职业的因素，从中找到合适的匹配。匹配了，双方满意；不匹配，继续寻找适合的人和岗位。
个人体验：
在现实的求职中，最开始，大家追求的其实也是匹配，对个人而言主要是待遇是不是和期待的匹配，对企业而言主要是能力是不是和岗位匹配。待遇和能力是求职时在表面能看到的，但在个人和求职者看不到的背后，还有更多（兴趣、性格、价值观等），任何一个方面的不匹配都可能影响职业满意度。
帕森斯的人职匹配更多的是人的能力倾向、兴趣、价值观、人格性向等。虽然看着简单粗暴，实际上还是挺有效的。
回看我曾经做财务的经历，就是待遇和能力是匹配的，兴趣、性格、价值观那是完全不匹配呀，也难怪做财务的时候总想着转职，最终一大把年纪转职。
我自己只是其中一个缩影，身边也有很多朋友遇到了相同的问题。可见百年过去了，帕森斯的人职匹配论，仍然有很广阔的市场。
行动指引：
在很多要做选择的时候，用好匹配论呀。
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