一个企业要想发展，有两个核心要素：持续的成功=战略*组织能力。组织能力有三个支柱：员工能力（会不会），员工思维（愿不愿意），员工治理（容不容许）。员工思维本质上是员工动力的问题，一般情况下从物质和精神两个层面去入手。在精神层面，要赋予意义，也就是企业文化，愿景使命价值观的打造。从物质层面，是短期激励，长期激励的结合。短期激励就是底薪绩效和提成。长期激励就是最重要的就是股权了。
在移动互联网时代，面对很多的不确定性。组织结构方式要从科层式的组织结构向市场化的组织结构进化。业务团队的激励，市场化的组织团队，比如韩都衣舍的小组制。股权激励主要是针对平台中的团队。
组织结构的方向确定以后，接下来就可以考虑股权的设计问题了，也就是进行顶层设计。
股权激励的目的是什么？从经营的角度来看，就是打造长期的命运共同体，由老板拉动转变为富有战斗力的团队拉动。从发展的角度来看，一个企业的成长是不断的把角色分配给被激励的对象，让他们参与经营管理，经营者脱离具体的经营管理，做重要的事情---战略。一句话，规划好战略，然后打造相应的组织去实现战略。
纵观古今中外成大事者，无不是一阴一阳打天下。毛泽东和周恩来，周恩来心思细腻，宛如女人。任正非和孙亚芳。近期上市的瑞星咖啡，陆正耀和钱治亚。反面案例，俞敏洪和王强，徐小平，一山不容二虎，他们都太强势了，所以最后以分家告终。在设计股权的时候首先要考虑，你的最佳搭档（总经理）找到了吗？把你搭档的股权首先设计！
股权激励的步骤：
1.定股（分什么股？）：股权分为实股和虚拟股。实股，忠诚第一。虚拟股，能力第一，忠诚第二。期股，期权，干股具体分配。
2.定人（分给谁？）：定人的前提是企业的忠诚度，必须认同企业的文化价值观以及发展战略，有与公司共同成长的强烈意愿。哪些人应该持有股权呢？1.核心决策层（比如董事长，总经理，副总经理，），重中之重。2.管理层（战略执行层）总监，主任等。3.骨干，骨干是激励的重点，他们往往是机会主义者，还没有和公司形成命运共同体。这些人，比如有核心技术和核心资源，或者难以培养，招聘难度大。
3.定量（分多少？）1.确定分配的数量！2.设计出组织架构图，核算出人才 3.根据岗位价值配比 4.分期分批分配5.有限的股权无限的分配，具体的方法就是不用百分比去分配，用具体的股数。
4.定价（什么价？）员工一定要出资，不然不珍惜。可以采取内部定价法，根据盈利和资产测算！
5.定时（什么时候？）小公司分股权不如分钱，股权价值没有展现。发展成熟以后，分钱不如分股权，股权价值显现！
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