1、团队管理者要设定明确的团队愿景
所谓团队愿景，小了是团队目标，大了是公司文化，是要追求的最终理想。书中拿游戏举例，仔细想游戏之所以能让人上瘾，一方面会及时给玩家反馈取得成果，另一方面会不断满足玩家的征服欲望，这个被征服的欲望就是游戏设定的小的大的各级的目标。
一个成果的团队愿景，不仅会让自己的员工参与其中，更可以引起外界其他人的共鸣。人人都有参与感，人人都认识到自己的角色和使命感，最后员工和非员工协作战斗，共同实现最终理想。Airbnb的愿景是“四海为家”；PayPal的愿景是“改善第三世界人民的生活”；谷歌创立时的愿景是：“整合全球信息，人人皆可访问并从中受益”。
2、指定清晰的游戏规则
所谓的清晰的游戏规则，必须要让“办公室生存技能”诸如此类的东西成为过去式。一个员工的工作好坏，要取决于他工作上的成就，我们制定的规则是否履行并实现，而不是还要考究他与团队管理者关系的好坏。管理者在指定规则的同时需要考虑到自己的组织架构是否可以做到“海星模式”。所谓的海星模式：蜘蛛和海星的外观很像，但是蜘蛛如果断了一只脚，就只能死亡，但是海星如果断了一只脚，不但会继续生长出新脚，断掉的脚还会长成一颗新海星。
不要过分依赖某个人或某个部门，某人的离职或某个部门的垮台，做到不影响组织整体运作。
3、及时的反馈系统
员工的行为结果要及时的反馈给员工，好坏结果都要有个反馈。当然我们最好是往好的结果反馈。书中提到了腾讯的“发奖文化”。独立完成任务、任务失败、减肥成功、甚至女员工做整容手术，都可以“巧立名目”的给员工发奖，这是对员工行为的一种反馈措施。这种轻松愉悦的工作氛围，是任何员工都喜欢向往的，这样对每天的工作也会充满期待。
所谓的反馈系统，其实就是员工在付出后得到的外界的响应，是“我在别人眼里是什么样的”，试想有谁不在意别人的眼光呢？
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