【06】企业招聘战略与人力资源规划

哈喽，大家好！

本期为你解读的是《招聘管理从入门到精通》的第六节--企业招聘战略与人力资源规划。本书由清华大学出版社出版。

要想成为专业的HR，不能只局限于具体的招聘实操当中，我们要学会从更高层面去看待招聘这件事情的本质。招聘的本质就是人才的竞争。而做好企业招聘战略是企业人力资源战略的一部分，如何构建有效的企业人才招聘战略，这是涉及企业招聘管理的全局性问题。

今天我想为你分享的是，如何制定企业用人标准，实施有效的人才竞争策略。通过学习，你将懂得如何通过科学预测和分析企业在未来环境变化中对人力资源的供给和需求状况，制定相应对策，可以确保企业在需要的时间获得岗位所需要的人才，使人力资源的供给和需求达到平衡，使企业和个人目标得以有效实现。

首先我们来看，如何制定企业招聘战略。

企业在制定招聘战略时，必须考虑企业的使命、愿景以及竞争战略等因素。企业在制定人力资源招聘战略时，通常需要考虑三大类问题：一是与企业使命和愿景有关的问题。我们是一家怎样的公司？我们希望成为什么类型的企业？二是与企业战略有关的问题。我们企业的规模及利润扩大的目标是什么？我们在哪些市场、哪些业务领域以及哪些地理区域，与竞争对手展开竞争？三是与人才战略有关的问题。我们是否拥有竞争性的人才招聘战略？哪些人才是我们企业发展的核心关键人才？ 我们企业内部是否有足够的人才来满足用人需求？

通过梳理这三类信息，企业可以更加有效而明确地制定招聘战略，实施有效的人才竞争策略。主要包括以下五大方法：拓宽企业招聘渠道、加强雇主品牌建设、建设研发机构、建设人才库、校企合作。下面我们详细来看：

一是拓宽企业招聘渠道。如果缺乏有效招聘渠道的宣传，即便企业做得再好，对于企业有效招募人才也是不利的。目前，市面上企业可选择的招聘渠道很多，企业应做好各种招聘渠道的分析和有效利用，从而提升人才招聘的质量。

二是加强雇主品牌建设。雇主品牌已成为企业新的竞争力，它是企业在人力资源市场上的知名度和美誉度的体现。良好的雇主品牌会使潜在雇员愿意来企业工作，使现有雇员愿意留在企业工作，这一点我们会在后面详细介绍。

三是外地研发机构就地取材。企业通过在全国各地区建设研发机构，和当地高校合作联合培养人才，可使各地人才基地对企业发展发挥独特的价值。这种做法是国内很多大企业正在积极推进和实施的一种良策。例如，在北上广深人才成本急剧攀升的背景下，企业可在全国很多高校云集的城市建立研发或生产基地，从而切实降低人力成本。

四是建设人才库。人才库可以储备企业发展战略急需的不可替代的人才、专业技能人才、重大项目人才、掌握核心技术的人才以及企业未来发展需要的关键人才和基础性人才。所以企业要重视人才库的建设，积极储备企业需要的各种人才。

五是校企合作培育人才。很多企业在高校设立奖学金，这是一种“润物细无声”的企业宣传方法，更是企业对优秀雇主品牌的良好展示。不过这个需要结合企业规模、物力和财力投入以及行业竞争优势等要素进行有效的取舍。

在企业人力资源战略的指导下，我们还需要根据内外部环境的客观变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，然后满足这种需求，也就是做好人力资源规划。人力资源规划按期限分为短期（1年及以内）、长期（一般为5年以上）以及介于两者之间的中长期计划（1～5年）。

在人力资源规划过程中，人力资源预测是人力资源规划的重要环节。人力资源预测分为需求预测和供给预测。

其中人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量以及人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。在进行人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性分析、定量预测、供给概率以及控制比率等基本要素以及它们之间的相互关系。其中定性分析主要包括管理评价法、专家讨论法、德尔菲法以及工作研究预测法等。而定量预测法主要包括趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法以及标杆对照法等。供给概率是指各种人才供应成功的概率，由此可分析出哪些人才供大于求、哪些人才供不应求。控制比率即企业对不同岗位人才的招聘控制要求。

人力资源供给预测需要考虑的要素在进行员工供给预测时，一般要考虑企业目前的员工状况，如部门分布、技术知识水平、工种以及年龄构成等，还要考虑目前企业员工流动的情况及原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动或及时给予补充。第三个要考虑的是员工晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。此外，我们还要掌握企业员工的供给来源和渠道。

通过人力资源供给和需求的预测，我们可以采取七个步骤来编制人力资源规划，分别是制订职务编写计划、制订人员盘点计划、预测人员需求、确定员工供给计划、制订培训计划、制订人力资源管理政策以及编写人力资源部费用预算。

一是制订职务编写计划。企业应根据发展规划、综合职务分析报告的内容，来制订职务编写计划。它包括陈述企业的组织结构、职务设置和职务资格要求等内容，以及职位描述。

二是制订人员盘点计划。企业根据发展规划，结合人力资源盘点报告制订人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动以及职务人员的空缺数量等。

三是预测人员需求。企业可根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。在预测人员需求时，应陈述需求的职务名称、人员数量以及希望到岗时间等。

四是确定员工供给计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析以往的劳动力人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用情况等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

五是制订培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式以及培训考核等内容。

六是制订人力资源管理政策。调整计划在该计划中，应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、员工管理政策等。

七是编写人力资源部费用预算，包括招聘费用、培训费用以及福利费用等预算。

最后我们再花点时间来总结一下今天的内容：我们可以通过拓宽企业招聘渠道、加强雇主品牌建设、建设研发机构、建设人才库、校企合作五种方式去制定企业招聘战略，实施有效的人才竞争策略。在人力资源规划过程中，我们可以通过需求预测和供给预测，来编制企业人力资源规划，具体落实为七大步骤，它们分别是制订职务编写计划、制订人员盘点计划、预测人员需求、确定员工供给计划、制订培训计划、制订人力资源管理政策以及编写人力资源部费用预算。

我们下期见！