利用阈值管理团队。要在激励员工的时候，一定要把这个阈值拉低，这样才有让员工更高的提升的空间，如果把阈值拉的特别大，她一下就瓶颈了，他不到如何突破成长。
案例。一个孩子在一年级的时候可能对十里内的加减法比较感兴趣，但是随着年龄的增长，他对10以内就不满足了，这回他想学100以内的加减法加减乘除，对孩子的阈值就是10和100。在调整阈值的时候开始就是要设定一个比较低的标准，然后让孩子学习学习成长，我不习惯有一种潜移默化的成长，但是最好存到如果上来就给他100的一直学习，他可能感觉到难会受到打击，但是如果他学会了，他就想要这个钱加减法，这样如果你的手段或者方法提供不了这一千的加减法，不能满足他，他就会失去信心，所以刚开始的一些小的阈值对他的成长是有帮助的。
这个阈值用在员工公司里是什么，弄得呢？就是如果是公司的话，你给他，如果他的工资1000多块钱，你给他讲100他可能是很开心，但是如果是1万块钱的话，你再给他涨100，他可能就会感觉毛毛雨，所以就是每个人他的方法都不一样，然后可以按一个比例或者其他的系数来调节。
刚开始给他一个缓慢的提升幅度不能太大，让他有个成长的空间，如果一次给的太大，比如说他本来就是你1万，你又给他提了5000，那下次你肯定就得提，6000或者更高，因为这样才能激发他的兴趣，就是这样不断的加你可能。最后可能是要提薪好几万，但是这样也未必能激发他的兴趣，因为它需要更大薪水能满足她，所以你不能提供他你就会对他的信心造成打击，他就会对你失望，想要跳槽。
最好的方法可能就是1万块钱可能就是攒个几百或几千，每次上涨他有相同的活动让他感觉是一种正向增加的幅度，这样他的成长也会更有动力，这就是一种动态调试法，先拉到最低，然后再不断的调整。
对于群里的老铁来说，不能一口气吃个胖子，先让他做出一些改变，获得一些小成就，让他有些感觉之后，再让她给小朋友不断的增加大成就，但是如果你一次就是让他达到这种极限时，之后他就不能在突破成长了，这回你用什么方法都不会失效的，这就是一种阈值的。这就是阈值管理法，所以要设置最低让他有个成长空间，这样发挥的效果才是最好的。
推荐书籍：《高情商管理》
作者：明远（大表哥）
标签：黄金运营官
日期：2019/5/25于北京
（这是明远的第173天持续更新原创，语音写作）
网友评论