毛大庆眼中的奈非文化
不颠覆，无创新：20世纪建立起来额企业文化体系已经无法适应自身成长的需求
自由责任与纪律：权利交还员工，靠员工自己管理自己，靠纪律替代制度
奋斗的文化才能吸引人才：人们希望从工作中得到的是让他们加入信任和钦佩的同事队伍中，大家一起专注于完成一项伟大的任务，企业能提供这样的机会，他们就会加入这个企业。
前言
21世纪的企业VS20世纪的管理方法
21世纪管理方法：欢迎所有员工激烈的挑战自己。
过去的管理方法建立在错误的对人性的假设上：要让他们全力投入自己额工作之中，必须对他们进行激励;他们需要被告知自己在工作中该做什么。这并不具备激励性，也不能赋能。
过去敬业员工表现很好，很多人把敬业当做最终目标，而不是把服务客户和创造业绩做为最终目标。
像管理创新那样管理员工
作者的极端主张：管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。
打造以自由与责任为核心的企业文化
- 我们要求开放、清晰的持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。
- 我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。
- 我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。
- 我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。
- 我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩效者。
- 我们要求所有管理者，从最顶层的高管团队开始，能够在上述行为方面起到示范作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。
对员工而言：选一条你认为特别符合你的团队和业务特点的准则开始执行。
对于管理而言：从认为合适或最需要变革的某个部门或团队开始执行。
文化准则1：我们只招成年人
成年人最渴望的奖励，就是成功
加入让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。
每个人都渴望与高绩效者合作
尽可能的简洁的工作流程和强大的纪律文化比发展速度更重要
你能为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工和他们一起工作
不要让规章制度限制了高绩效者
相信员工能承担责任，打破常规
如何做到只招成年人
1.只顾用、奖励和容忍完全成熟的成年人
2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中
3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化
4.不要让规章和制度限制了高绩效者
文化准则2：要让每个人都理解公司业务
管理者越是花更多的时间去详尽、透彻的沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。
培养基层员工的高层视角
- 第一，我必须深入理解新业务模式，以及这里面有哪些利益攸关的地方。
- 第二，让新业务模式有效运作的紧迫性意味着，我必须帮助公司里的其他人也理解这个新模式。
- 员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。（反对花大精力去做激励员工和评估绩效，没能真正解释清楚业务运作）
保持沟通的强节奏
举办“新员工大学”1小时高管讲解各自业务领域内的重大问题和发展
双向沟通，注入好奇心文化
双向沟通至关重要，员工必须能够提出问题、批评和其他意见。在理想的情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有管理者提问。（管理员可以通过员工的好问题而收获重要的领悟，打破常规的问题）
员工的无知，是管理者的失职
最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况；如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是背告知了错误信息
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