副标题：沟通训练营感悟 | Day13：批评
01 同样是批评，为什么反差会这么大？
在职场中，常见到这样的场景：员工 A 有一个严厉的主管，喜欢挑三拣四，动不动劈头盖脸就骂，终有一天，员工 A 选择了离职，在离职面谈的这一刻，他发现以往趾高气扬的主管，这一刻拿他什么办法都没有，还要恳求他做好交接，这个场景真是解气！
我曾经也遇到一位上级，她也是动不动就开骂，但不同的是，不管是离开公司多年，还是在公司的人，都记得她当年的教诲，很久以后跟旧同事碰面，他们大都以曾经被她骂过为荣。
同样是批评，为什么反差会这么大？到底哪里做对了，哪里又做错了？ 脱不花的这一堂课为我们提点了迷津。
02 批评的目的到底是什么？
一谈到批评，我们都认为一个好的批评就是“对事不对人”，当我们仔细去剖析的时候，就会发现批评哪里有这么简单，而且大部分人的批评方式都是不正确的，甚至直接影响了批评和被评者的关系。
有一类领导，找到对方的问题后，喜欢通过严厉的批评给对方带来巨大压力，让对方“束手就擒”，从而达到立威的目的。但是这只会导致员工花费更多的精力来规避风险和保护自己，谷歌曾经开展过一项为期两年的研究，结果发现，绩效最好、最具创新精神的团队有一个共同的特点：心理安全感高，而压迫式的批评，将严重影响员工的心理安全感，打压了他们的主观能动性。这样，员工只会“看在工资的面子上”尊重你，而一旦离职，就不存在丝毫的尊重，就如开头说的场景。
指责只会影响团队之间的心理安全感
还有一类人就是老好人式的领导，他们不喜欢冲突，实在看不惯了才批评两句，说起来和风细雨，被批评的人还以为问题不严重。
权威的研究告诉我们：冲突和团队的绩效是一个倒 U 型曲线的关系，也就是说，冲突过大是破坏性的，但是没有冲突也不具备建设性，就如一对从来不吵架的夫妻，大都没有美满的婚姻，有效的冲突才能促进彼此间信息的交互和沟通。
所以我们没有必要回避批评，我们的目的是要达到批评中的建设性效果，从这个角度上看，批评的起点虽然是“就事”，但关键的还是需要“对人”，不是去深究过错的责任，而是提升对方面向未来的认知和能力。
要如何做到有效的批评？脱不花给出的公式是：
批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启
03 批评是一个过程闭环
从这个公式看到，批评可以拆解为五个有步骤的过程闭环。
1、控制环境
在时间上，批评需要在第一时间进行，在范围上，除了特殊场景外，有经验的领导者很少在大庭广众之下批评某一个人，因为在众人场景下的批评，不论是对与错，都会对前面提到的“心理安全感”造成额外的负担。
2、定义问题
经常见到被批评者不服的情况，这是因为批评前没有清晰定义问题，没有批评到点子上。批评有一个重要前提，就是要在双方信息一致的前提下才开展批评，而不是一上来就劈头盖脸地说。这里就需要清晰地定义出问题，但这一步很容易被忽略，真正的问题大多不是看到的表象，只有找出表象背后的深层问题，批评才不会显得肤浅。怎样才算是“双方信息一致”？那就必须问清楚对方以下几点：
- 发生了什么？---- 分离情绪，搞清楚事实
- 你怎么看这件事情？---- 搞清楚对方观点
- 你尝试过什么？---- 避免后续给出对方已尝试过的方法
- 你觉得我能做什么？---- 锁定相互之间的信任关系
- 还有吗？---- 寻找其他的关键信息
3、刷新动作
在定义问题的基础上，不是揪住对方的错误不放，而是把批评翻译成可执行的具体动作，告诉对方如何做，这里要用到的沟通技巧就是“辅导”，前文有提到过。
4、设定反馈点
剩下来的两个步骤就容易被忽略了，因为大部分人批评完就结束了，被批评人到底接受了多少，并不能得知，而设定反馈点，可以让对方定期对改进行动效果进行一次通报，这样，你的批评就开始体现了“对人”成长的关注，让被批评人感受到领导的关注与期盼。
5、完成重启
最后这个也是“对人”的一个重要步骤，批评完后，不要让对方带着沮丧的情绪离开，而要重启对方的情绪，营造积极的情绪。做法就是批评的最后一句话，要让对方说，而不是批评者说。可以是请对方谈谈自己的想法，或者对未来设定一个目标，让对方对自己有更多的掌控感。
04 批评既是对事，更要对人
原来，批评并不总是得罪人的事情，如果我们做得好，分分钟可以给自己的领导力加分，回顾我以前的那位上级，她曾经说过：
我每次说你们，都是在往你们口袋里塞钱
每一次被她批评，除了沮丧和忐忑，更感受到她对你成长的期盼，我也总会憧憬未来向她展现自己成长后的那一刻。
我每次说你们，都是在往你们口袋里塞钱
总结起来，批评表面上看似冷冰冰的就事论事，但是其背后，则是对情绪的把控和管理，控制环境确保降低批评产生的负面情绪，定义问题确保就事论事的精准定位，刷新动作给予对方有效的辅导，设定反馈点把目光聚焦在未来的改进而不是过去的错误，完成重启则给对方刷新积极的情绪。
说到底，批评不仅“就事”，更是要“对人”的，只要让对方感受到你对他的期盼，批评不会是一场冷冰冰的沟通，相反可以增进双方的关系，体现出应有的温度。
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