提升领导力的4重修炼
1.建立信任
当你还是一个普通员工时，最重要的工作就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任
2.建立团队
管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍
3.建立体系
体系就像是一个精确运行的机器，一旦建立起来，就会自然运转下去，不会因为个别因素而停止
4.建立文化
企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。建立企业文化，是在精神上将企业员工凝聚在一起，是一个企业区别于其他企业最高级的状态
管理者的3大角色
1. 下层执行：使命必达。初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。
2. 中层管理：面面俱到。中层管理者是整个团队的“大管家”，负责团队中的大小事物
3. 高层领导：营造氛围。一些规模较大的企业的领导属于企业中的高级管理者。他们需要考虑的问题是：做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响
善待前员工对企业究竟有什么好处
1.给现有员工的示范作用
2.维护企业的口碑
3.为企业带来新的发展机遇
如何善待前员工
1.建立前员工联盟
很多著名跨国公司都有前员工联盟这类组织，每一年都会邀请所有前员工参加聚会，为大家分享业内合作机会，增进前员工与企业之间的联系
前员工将宝洁公司当作一个商学院，每一个人都对这个企业充满感激之情
2.投资创业员工
人是企业最宝贵的资源，无论是在职员工还是离职员工，只要与企业相遇过，就一定会为企业的发展创造价值
团队目标包含以下3大类型
1.方向型目标
在某种程度上，他们对于自己的工作有一种强烈的宗教式使命感和责任感，有一种‘活着就要改变世界’的信仰
2.过程型目标
过程型目标是指团队近期可以达到的效果
3.理性清晰的具体目标
这样的目标一般由基层管理者制定，分发给各个具体成员，用于指导成员日常工作
这三类目标相辅相成，缺一不可
方向型目标需要落实到具体目标才有可操作性，而每一个具体的目标都需要与关乎大局的方向型目标保持一致，才能对公司的发展有利
过程型目标是具体目标一步一步接近方向型目标不可或缺的步骤，是目标管理体系中至关重要的部分
目标管理模型的5个步骤
第一步，利用目标书写公式写出目标
第二步，列出阻碍目标实现的因素
第三步，列出可以帮助目标实现的条件
第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等
第五步，按照执行、管理、领导这三种角色，列出各自要做的事情
倾听可以分为以下3个步骤
1.深呼吸
深呼吸的目的是保证倾听者的情绪稳定，将注意力集中在对方说话这件事上
2.提问
善于在倾听中提问，会让对方感受到尊重，更容易赢得信任，而这正是领导力产生最重要的基础，这些都是通过倾听可以达到的
1.封闭性问题
封闭性问题是指那些只能用“是”或“不是”等具体答案来进行解答的问题
2.开放性问题
以“怎么样……”开始的开放性问题比那些以“为什么……”开始的开放性问题，更容易得到有价值的信息
3.复述
我们需要对倾听的结果有一个确认的过程，这个过程叫作复述。为什么一定要复述呢？在沟通中我们经常会遇到一个问题——沟通漏斗：管理者心里想的是100%，在众人面前用语言表达时，已经漏掉了20%，只剩下80%
管理者在倾听员工谈话时需要格外重视的4种肢体动作
1.目光接触
如果员工在交谈中始终将视线集中在管理者身上，这说明他很尊重上级，对所谈的问题也十分重视
如果在交谈中，员工习惯于不正视管理者的目光，说明员工对现在谈论的这个话题不感兴趣
2.手势
一个人在撒谎时会抚摸自我安慰区。女性的自我安慰区是胸口，男性的自我安慰区是脑后
3.腿部动作
如果员工在交谈时腿部放松，说明他此刻的心理比较放松
如果他跷着二郎腿，同时手交叉在胸前，则意味着他非常生气或反对管理者的观点
如果员工一直在抖动自己的双腿，则说明他处于紧张焦虑的状态
4.空间距离
亲密距离是指两人之间的距离小于45厘米，这一般是亲人、爱人之间的距离
如果两人的空间距离在46厘米至120厘米，大多是熟人和朋友
如果在120厘米至360厘米的范围内，那就是典型的社交距离了，应用于社交场合或者工作场合
360厘米以上的空间距离，一般用于公众演讲
用认同化解对方的失控情绪
管理者在面对情绪失控的人时，最好的办法就是千方百计让他说“是”
其实再闹的孩子，都可以用引导的方式让他承认自己的情绪，让他知道自己现在的状态
别用绩效考核代替反馈
大多数企业都有一个很不好的倾向，那就是用考评来代替指导和沟通，对于直接的沟通和反馈的重视程度远远不够
作为管理者，我们的任务是帮助员工去完成任务，做好平日里的辅导，而不是在他不达标的时候惩罚他，让他无所适从
恐惧是人类的天性之一，人类对于未知的事物总会感到担忧和害怕
赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础
自律性与自尊心是正相关的关系。一个人的自尊心越强，他的自律水平就越高
正面反馈分为3个层次
1.零级反馈：无动于衷
有功不赏历来是管理中的大忌。如果未能得到预期的认可，就会产生浓浓的孤单感，丧失群体中本应获得的安全感，而这种紧张焦虑会使他丧失对外探索的欲望，心理变得十分脆弱
2.二级反馈：给予赞扬
管理者如果很开心地对员工说“你做得很不错”，就会让员工感到被团队认可。如果是新员工，他将会更快地融入团队，与其他成员共同进步
3.三级反馈：表扬他并告诉他原因
塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候，即需要加强正面反馈的时候
负面反馈的4大流程
1.准备事实
相比臆测，人们总是更容易接受事实
2.谈话
1.设定情景
设定情景就是希望员工在第一时间内明白此次谈话的主题，避免谈话的效率低下
2.给予反馈
给予反馈的标准化工具BIC
第一部分：B（事实）
事实是指那些已经发生的行为
第二部分：I（影响）
影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用
第三部分：C（后果）
后果是指在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果
BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的缩写，意指事实影响后果
一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责
3.鼓励和倾听
管理者与之对话的内容应当倾向于鼓励，可以使用表扬等积极反馈手段，对他以往工作表示认可，再展望改进之后的工作
4.商讨改变
让员工更多地发表意见
一个优秀的管理者在结束谈话之后，会把谈话的成就感归功于员工
这个主意真棒，能帮公司解决很多问题
3.行动总结
只有把目标落实到具体行动上，目标才有实现的可能，负面反馈也是如此
4.跟进计划
负面反馈的最后一步就是跟进全新行动方案
在团队的日常管理工作中，正面反馈与负面反馈的最佳比例是4∶1
通过持续正面反馈，不时存入“资金”。只有这样，当不得不进行负面反馈的时候才不会对员工造成消极影响
自尊从哪里来呢？自尊就是从一次次被肯定的经历中获得的
高效工作方法GTD(Getting Things Done把事情做完)
GTD的核心理念是必须记录下来要做的事，然后整理安排并让自己一一执行，大致分为收集、整理、组织、回顾和执行五大步骤
1.收集
将能够想到的所有应该去做的事情罗列于“待办事宜”中
2.整理
将进入“待办事宜”的事项进行分类处理，定时清空
3.组织
①行动清单
是指下一步具体的行动
②等待清单
是指委派别人去做的工作
③未来清单
是指延迟处理未设置具体完成时间的计划
4.回顾
回顾是指每周都进行清单回顾、检查和更新的步骤，确保GTD系统的正常运作
5.执行
按照清单开始行动
由于事先安排好了每段时间的任务并设置提醒，我们不会错过任何事情，也不会因为担心没时间做一件事而影响其他事情的正常推进
优质的头脑风暴会议应该遵守的原则
1.对于意见不批评，不深入讨论
管理者在组织头脑风暴时，应以一颗宽容的心容纳一切天马行空的想法，尊重所有成员的意见
2.不要急着否定
当场否定其他人的意见，对会议氛围的破坏力显而易见，头脑风暴就起不到应有的作用
各自陈述。将自己的观点陈述出来，其他人只能表示肯定，否定意见暂时保留
进行头脑风暴的人数不宜太多，一般不超过15个人
最好请一个局外人参与进来，这样往往会给团队带来更加新鲜的视角和方案
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