在谷歌公司有个“20%时间制”，就是员工可以用20%的工作时间来研究自己喜欢的项目。谷歌新闻、谷歌Gmail，谷歌Talk、谷歌Sky、谷歌翻译等极具创意又实用的创新应用都是在这20%的时间里被创造出来的。不夸张的说，谷歌的所有新想法差不多都是在这20%的时间里冒出来的。
如果你觉得因为这是互联网行业，要求员工本身就具备创新能力。或者说这只是个例，那么我们再看看几乎每家每户都用过它们产品的3M公司。早在20世界三四十年代，3M公司董事长William McKnight就有个颠覆常理的观点：雇佣好人，然后不管它们。当时的欧洲，都在崇尚管理之上。带着这样离经叛道的观点，William推行了一项新政策：允许员工把15%的时间花在自己选择的项目上。因此3M公司创新硕果累累，其中就包括大家都在用的便利贴。
看到这些活生生的卓越的员工，是不是会觉得不可思议。如果做人力资源，你可能会想知道为什么能激发出员工如此的创新能力。作为公司管理人员，你可能会疑问为何如此大的公司会让员工这么自由安排，就不怕员工以此为理由偷懒吗？
以上问题相信是不少人力资源工作人员或者公司管理人员想问的，但我们先抛开问题，聊聊我们传统的员工激励方式。激励方式换个词也就吃驱动力，任何行为总有其驱动因素的存在。宏观角度看，从古至今，对于整个社会的发展存在3种驱动力：
1、生物性驱动力：人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以止渴，交配以满足欲望。
2、外在驱动力：环境给与奖励或惩罚来让主体做出特定的行为。
3、内在驱动力：人们想主导自己的人生，学习并创造新事物，让自己以及周边世界变得更美好的需求。
第一种驱动力也就是生物性驱动力，想象一下很久以前，人类的最大需求就是活下来。因此对于食物、繁衍后代以及躲避猛兽等行为几乎都是自然而然的。只有成功应对这些在当时现实的困难，才能让种族延续下来。整个原始社会、农耕社会都是被第一驱动力所驱使。
第二中驱动力也就是外在驱动力：寻求奖励，避免惩罚。当人类社会进入更加复杂的状态，需要人与人之间的更多相互合作，这种驱动力方式就应运而生了。不论是奴隶制社会还是工业时代，大量重复性工作逐渐出现。整个社会就像一台机器，而工人就像某个零件，只要在对的时间做正确的工作即可。因此胡萝卜加大棒的激励模式起到了至关重要的作用。
第三种驱动力也就是内在驱动。当全球迈入21世纪的十几年里，新型创新型企业在不断涌现。这也就要求员工拥有更强的创造力，更强的创新意识以及更为有力的自我驱动能力。
20世纪以来，经济发展去杜绝与所谓“左脑能力“。也就是会计师、律师、工程师等所具备的逻辑能力、分析能力、线性思维能力。
21世纪这些“左脑能力”依然重要，但只有这些还远远不够。现在最重要的是“右脑能力”，即艺术创作、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。
传统的激励模式概括起来无非就是胡萝卜加大棒，做的对就奖励，做错了就惩罚。因此，在对的时间做对的事也就成了企业要灌输给员工的最大理念。在这种传统的激励模式下，不知不觉中就扼杀了创造性。下面先分析一下传统激励模式存在的种种弊端。
- 扼杀内在动机
- 限制思维宽度：创造力
- 限制思维高度：短视
根据汤姆索亚效应到人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐形成本。而且近几十年行为科学家的种种研究也证实了这一点：有形的外在奖励会对内在激励因素产生消极影响。
有个有趣的实验叫蜡烛难题。
蜡烛难题
如图所示，你的任务是吧蜡烛黏在墙上，还要使蜡油不会滴在桌子上。你会怎么做呢？
蜡烛难题-解决方式
科学家对两组被试者进行测试。第一组成员完成问题没有任何奖励，第二组成员解决问题时间若在所有人中排名前25%，就能得到奖励。最终的结论是没有奖励的第一组比第二组平均快了3分半钟。这样的结论是不是令人瞠目结舌呢。就此来看，有形的奖励会让人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野。
激励-惩罚型驱动力除了会限制我们思维的宽度（创新），还是拉低我们思维的高度（远见）。比如很多销售人员吧目光局限于月度、季度销售额，想方设法甚至不择手段完成。那么公司可能会为此付出巨大的代价。目标激励所带来的压力可能会令员工关注短期利益，而忽略可能给公司造成的长期破坏。
至此，我们了解了从古至今人类社会发展的驱动力因素。直至目前21世纪，第一第二驱动力虽然还是很重要，但是已经很难适应现在社会创新的脚步。那我们该如何培养员工的第三驱动力，然给员工由内而外的产生工作热情，最终从优秀到卓越呢？
网友评论