愿望——能力模型
第四象限是低愿望，高能力的人。这类人在很多组织中都不在少数。这个象限当中即将退休的老员工居多，另外如果由于各种原因导致员工看不到晋升的前景，也容易使他们陷入这个象限。
从某种程度上来讲，我觉得唤醒愿望比提升能力更为困难。因为愿望是一系列主客观因素共同作用产生的心理现象，愿望缺失的原因很复杂，想找到恰当的解决办法也就比较困难。
不过我们还是可以探索一下解决问题的思路。对于低愿望高能力的人，关键还是要激发他们的工作动机。首先管理者可以主动安排一些与他们能力相适应甚至是略高于其能力的工作任务，强行唤起工作愿望；第二要充分利用他们的高能力，比如让他们加入某个团队中，对年轻员工进行传帮带，起到业务指导作用，这一过程也有助于激发意愿；第三考虑组织本身的晋升奖励机制是否存在问题，机制完善是对自我的革命，虽然比较困难，但更着眼长远。
第四象限是低愿望，高能力的人。这类人在很多组织中都不在少数。这个象限当中即将退休的老员工居多，另外如果由于...
对于第二象限的人，在工作中可以适当授权。 授权有几个好处：一是让他们感受到上级的信任，这样有利于保...
第三象限的特点是没意愿也没能力。这并不是说这类人对组织毫无用处，毕竟完全没有工作意愿和能力的人是极少的。这...
第一象限的人还需要注意意愿维护。这类人能力一旦获得，基本不存在下降的问题，但是如果组织环境不佳，他们的意愿...
在愿望—能力模型当中，第一象限是指高愿望、高能力的人。在组织中，这类人有较强的自我驱动力，勇于承担任务，善...
第二象限的特点是高愿望，低能力。这类人有比较强的做好工作的意愿，但是能力不足。如果没有恰当的指导，可能会走...
对于第二象限的人，在布置工作任务时，管理者应该要注意把任务目标、内容、意义、完成方式等重点讲得清晰全面，方...
在二象限成员能力提升方面，还可以刻意要求他们强化学习。管理者可以结合自己的理论知识和实践经验，在自己擅长的...
对第二象限的人可以建立愿望——能力的长期动态平衡机制。有时候他们很想做好工作，但存在愿望盲区，也就是不知道...
一个人能否做出工作业绩，有两个指标很重要：愿望和能力。愿望，就是想不想去做；能力，就是会不会做。以愿望和能...
本文标题：日新录052：愿望与能力（10）
本文链接：https://www.haomeiwen.com/subject/qnqotftx.html
网友评论