工作过的外企也有4家世界500强，而且还都是当时的行业头部企业，无一列外的有个现象，喜欢空降管理层，尤其中高层管理岗，起初，我也不理解，知道自己也曾成为那个“空降”之一，才知道，原来“空降”也有一定的道理。
为什么不直接提拔老员工？
主要的原因之一，从高层或总部的管理者来说，指派或空降的是可掌控的力量。只要对上来说是怕太过于封闭和抱团，很多headquarter远离区域，怕是抱成一团不利于管理，也确实有这种现象。尤其是技术岗。一个团队，太过于依赖老人会形成严密的利益集团，甚至滋生团体腐败互相打掩护，各自占据利益区域。对于空降领导来说，更有利于打破这种牢固的利益链从而总部也好把控。
对老员工来说去，会对“空降”领导有先的抵触心理，特别是在一个部门呆得太久的老员工。有技术，有人脉，有资历，熟悉流程，但因为晋升机会少，高层要外部引入管理层，而有一些管理层没那么懂技术，只要公众演示的能力强，PPT技术纯熟，更会处理人际关系，也容易带来新鲜的想法，有利于打破“一潭死水”的老状态，但对有些老员工来说，空降管理层，让他们更加看不到内部晋升的机会，也会产生失落感从而影响工作产出。
为什么不给老员工机会？因为很多老员工在确实有些思维固化，难以接受新事物，自我更新慢还会倚老卖老，甚至有时只会按照他自己认为对的的那一套来做事，而不是根据真实的需求和状况，及时做方案调整。
而且很多时候会依仗自己的是老员工，摆资历，搞态度，带节奏，排挤新人和给新的空降领导错误的信息，甚至背后搞小动作，散步谣言带偏风向，你让他按照新的想法来，他还消极怠工，最终也没有给部门做出积极正面的影响和贡献，对于不少企业而言，这种人属于鸡肋甚至“一个老鼠屎会坏掉一锅汤”，让其他部门对这个部门给出错误的判断，甚至误解。这种伤害性极强强。
还有些老员工，工作上没有新人积极性高，没人肯付出爱学习找寻新方法提升效率，薪资累计还很高，对于企业的快速发展也不会有太大的帮助，整一个性价比低甚至拖后腿。对于这样的人，辞退成本高，留着的价值更不好，一个人带偏一大片，完全可以找新鲜低价的血液灌输进来，加速更迭。
空降领导的另一个作用就是有些企业，喜欢用空降领导当刀枪使，借由空降领导的手，来斩杀这样的老员工。
很多空降领导很辛苦去管理老员工。 怎么才能保证顺畅运转的情况下，淘汰掉一些不出活的人。确实是个难题。维稳。不少领导技术的确没有老员工好，很多资源都掌握在老员工手上，管理能力弱的会选择前期依靠老员工，完成一些战略性的工作，安稳度过职场前期，自身花更多的事情进行全局规划，和熟悉工作。随着对全局的熟悉度全面提升，在认可老员工能力的情况下，分配到适合的岗位上，只对结果负责。第二种，打压。有些搞人际关系厉害的，他不会愿意花太多心思去了解老员工的情况，简单的考察下这个人，服从性不高的，很快就会下定决心换人，然后会做好向上管理，通过不断模糊需求，强制时效性的要求老员工完成工作，然后反复进行变更需求，进行精神打压，让他在自己的专业领域丧失信心，简称PUA战法。目的就是赶人，同步让HR进行同岗位人员招聘，力求找到听话，专业度高，作为自己最初的班底。第三种，边缘化。这种属于技术能力过硬，比较良心的领导。他在初期的考察后已经明确这个老员工不能为他所用，但又带有怜悯之心，不希望依靠打压，把老员工逼走，选择依靠自身的强大实力，把所有的工作都揽过来，同时招聘低一级的执行类员工，主打服从性好，年轻，不断地把业务结果来，转手让年轻的进行分担，渐渐地让老员工无所事事，有些自尊心强的老员工就会主动离职，而有些老油条随着工作的不断减少，就会开始转变态度，变得听话，这时候，如果能过了领导的考察期，就能够留下来承担一定的工作，如果还是无法通过，逼人走或者赔偿，都是常用的方式。
其实作为领导是很不愿意得罪这些老员工的，我遇到过2个这样的，都是干了10年以上的，站在管理角度，这些都是无法继续放在自己的团队中的，新的领导希望有所成绩，最好的选择还是招新人，至于原因，我相信和我一样踩过坑的管理者会有所感悟。虽然同为职场人会感到很无奈，但这是职场，对有些坏人的好会成为真正善良好好干活的人的“恶”
下一篇会有具体的案例分享。
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